利益を出すために～売上をつくる①

こんにちは

店舗で勤務していると、
上司から、｢売上を上げろ～」なんてよく言われますよね？
この売上を上げるということは、どういうことを意味しているのでしょう？

会社の使命は、
「自らの存続を維持する為に
必要な利益を確保する事」と以前述べているかと思います。
さて、利益の計算式を思い出してみてください。
　利益＝売上ー経費　ですよね。
この数式は重要ですから、忘れないでくださいね～
利益を上げるということは、
数式から考えると、
　売上を上げる
　経費を下げる
上記2択しかありません。
ここで、頭に叩き込んで欲しいのは、
｢売上を上げるという事は、
利益を上げる為の手法の1つ｣という事です。

さて、売上を上げる為に、
実際店舗で働く私たちは何をすれば良いのでしょうか？
売上は客数×客単価なので、
　客数を上げる為の行動
　客単価を上げる為の行動
この2点に絞られます。

まずは客数を上げる方法からです。
客数も数式から考える事が出来ます。
例えば、
新規顧客＋リピーターとか男性＋女性とかね、
考え出したらキリがありません(笑)
全ての人に受け入れてもらえる事はありません。
まずはターゲットを絞る事からはじめます。
例えば、｢女性｣をターゲットにしてみましょう。
女性といっても、意味は広いですよね？
全ての女性に対して、受け入れてもらえる事も、ほぼ皆無です。
では年代は？職業は？
そうやって、ターゲットを絞っていくと、
その為の集客方法も考えやすくなってきます。
ターゲットを絞った集客方法の積み重ねが、
結果として、集客につながってきます。

まずは、ターゲットを決めてみましょう。
自店舗の客層はどんな人たちですか？
客層のメインを更に増やす方向にしますか？
新しい客層を取り入れる方向にしますか？
この考え方は、店長の考え方で変化します。
是非、店長と話し合ってみましょう。

ターゲットが決定したら、
後は、そのターゲットを集客する為の方法を考えれば良いのです。
実は、それが一番頭を使うところです。
そして一番難しいところなんです。
方法が決定したら、
　実行に移す。
　効果を集計する。
　改善点を検討する。
　実行に移す…
これの繰り返しです。
いわゆる、PDCAサイクルという考え方です。

店長になる前に、この行動サイクルが身についていると、
相当優秀な店長になる事が出来ます。
当たり前といえば当たり前なんですが、
少なくとも、同期の店長には差がつけらます。
早いうちから、考え方を理解し、行動してみましょう。

客単価アップのための行動は、
また、次回に。

それでは

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シフト優先？人物優先？面接って難しい

こんばんは

4月ももう終盤に突入です。
GWも間近ですね。
恐らくどこの店舗でも、人員不足に悩んでいるかと思います。
4月は学生アルバイトの動きがある月です。
ここで採用できないと…

ところで皆さんは、アルバイトの採用面接ってした事ありますか？
私は、基本的に面接に関しては、自分で行っていました。
そういう店長は結構多いかと思います。

私は20年以上店長職をしているので、
電話での対応で、大体採用の可否が決まっていたりします。
明らかに採用・不採用が決まっているような方の面接は、
副店長に練習させたりしています。もちろん最初は同席します。

面接して採用するにあたって、重要視する事はどんなことでしょう？
　①人柄・人物像
　②稼動予定シフト
　③一緒に仕事したいと思うか？
上記3点くらいでしょうか？
採用業務を実際に行う店長によって、
優先するところは違うでしょうが、
私は断然①を優先して採用業務を行っています。

何故か？
採用後の訓練で苦労したくないからです。
飲食業界はお客様がいて初めて成り立つ仕事です。
いくら人員不足であっても、
｢週5日で休みもお任せで、
トップ～ラストまで好きに使ってください」ってフリーターが面接に来たとしても、
常識を逸した言葉遣い(面接は基本初対面ですよね)や、
目を見て話せない様な方は、
絶対に採用しません。

人手不足の店舗はシフトがタイトなのは理解していますが、
それよりも、お客様に対してのリスクが高い人は
どんなにいい条件であっても採用してはいけないのです。
私の同僚の店長は、何でもOKで採用する方もいますが、
店舗の在籍数は、あまり変わっておらず、
しかも、モラル的に乱れていたりします。

店舗を構成するメンバーの9割はアルバイトである以上は、
何の採用基準も持たない採用では、店舗作りは出来ません。
人員不足だから、とりあえず採用なんて事は、
私の中ではありえない事なんです。

確かに採用して働いてみないと、わからない事はあるとは思います。
経験の少ない方は、そこに自信を持てないと思います。
なので、私がおススメするのは、
③一緒に働きたいか？働きたくないか？です。
シフトの条件はいいけど、一緒に働きたくないなぁ～って思ったら、
不採用です。これが一番シンプルでわかり易いかな。

私自身は店長なので、優先順位は①～③の順番どおりなんです。
だけど、これから面接業務を経験して、採用・教育を経験する方たちにとっては、
③の方法が、最善だと思います。
誰だって、
｢自分が面接して採用した人は、
自分が育てたい!!｣と思います。
だから、後々後悔しないためにも、
この考えで面接業務を行ってみてください。

面接は自分が店長になった時を想定して行うものです。
自分が店長だったら、
どんな人と働きたいか考える事も忘れない様にしましょう。

それでは

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利益を出すために～原価について②

こんにちは

前回の利益を出すために～原価について①の続きです。
原価を削減するためには、ロスの管理が必要である事は、
上記記事でも述べていることかと思います。
具体的に何をすれば良いのでしょうか？
今日はそんな疑問に答えたいと思います。

原価というものは、日々のメニュー出数によって左右されます。
だから、全体から原価を考える事より、
メニュー1品1品の原価の内訳から、管理していく事がロス管理の第一歩となります。
結局小さな事の積み重ねがロスの管理につながるという訳です。

最初に取り組むべき事は、ポーション管理です。
レシピに対して食材をあらかじめ計量して
まとめておく事をポーションといいます。
例えば、
私は、居酒屋で店長をしていますが、
枝豆とか、ポテトフライなどは、　
納品があった時点で、小分け(レシピ分量どおりで)しています。
この様にする事で、ポーションのぶれが防げます。
特に出数の多い商品から、ここを見直していく事は重要です。
各メニューのレシピどおりの分量で調理する事が出来れば、
オーダーミスや、調理ミスがない限り、
原価がオーバーする事はありません。

2つ目は在庫管理です。
飲食店では、メニューの出数が常に一定で決まっている訳ではありません。
だから、在庫管理はある程度の販売予測の元、
1.2～1.5倍くらいの余裕を持たせた在庫が、基準量となります。
さて、この基準量を元に発注業務を行ったとしても、
予測より商品が出なかったり、発注ミスにより、
在庫が過多になる場合はよくある事かと思います。

在庫過少でオーダーストップ商品が多く発生することは、
｢悪｣であることは容易に理解できます。
では、在庫過多は？
食材の消費期限内に在庫がはけるなら、気にすることではない様な気がします。
しかし、食材の在庫が過多になるということは、
管理するものが多くなるという事を意味します。
という事は？
管理が難しくなります。
在庫を把握できなくなれば、発注の精度も下がってきます。
そうなると、
｢ある食材は大量にあり、ない食材は全くない｣状態になり、
食材の在庫の総数は大量にあるのに、オーダーストップが連発するという、
悪循環に突入します。
こうなると、当然管理しきれず、
消費期限切れでの廃棄のリスクがどんどん高まってきてしまいます。
発注業務による在庫管理は、
原価を管理する上で重要な事だと理解できたかと思います。

上記2点を行ってみても、原価が削減できない事が時折あったりします。
ここまでやってみて、更に効果がない時の要因はなんでしょう？
あまり疑いたくはありませんが、
不正というものが一番有力です。
食材を、お持ち帰りするってやつです。
これの解決策は？
解決策になるかどうかはわかりませんが、
管理する側である、
私たちが｢どれだけ在庫を把握しているか｣をアピールすることで、
抑止力にはなります。
あとは、お持ち帰りしたら、
オーダーストップになるという在庫量で管理する事です。
不正の多い店舗の大半は在庫過多な店舗なんです。
そして、そんな店舗は、大体原価も高いです。

最後に、
私が色々店舗見てきた中で、原価の高い店には共通点があります。
それは、
　①保管場所の整理整頓が出来ていない。
　②厨房内が汚い
　③在庫が過多
この3点は原価の高い店舗の特徴です。
皆さんの店舗は当てはまっていませんか？

それでは

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