飲食店で働く人の仕事術: 組織

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2026/06/27

正直者が馬鹿を見る世の中にしないために

昔から『正直者が馬鹿を見る』と言われいるからには、

遥か太古の昔からあることなのだろう。

理想から言えば、

正直者は馬鹿を見る事はあってはならない。

なのに、現実にはなくなる気配はない。

これは、今まで進化してきた生き物全般が持っているDNAの影響だ。

『２：６：２』の法則をご存じだろうか？

何かを行う組織は、

必ず２：６：２で役割が分かれるというもの。

例えば、

お神輿をかつぐ事になったとしよう。

全員で100人います。

全員が全員で、全力でお神輿をかついだりしません。

20％である20名が全力でかつぎます。

60％である60名は、全力ではないにしてもかついでいる。

残りの20％の20名は、お神輿にぶら下がっている。

この法則は、全人類共通。

そして、集団で動く動物や昆虫にも共通している。

全力の20％とさぼる20％はほぼ変わらないという。

あいだの60％はどうか？

それは、全力組とさぼり組の力の強さに影響する。

いわゆる同調圧力で左右される。

全力で取り組む、まじめな人から見たら、

さぼり組はまさに『馬鹿を見る』元凶。

そしてさぼり組の影響力が強ければ強いほど、

『馬鹿を見る』度合が強くなる。

この贖えないDNAは自然の原則。

少なくとも、20％は非協力的なのだから。

それでも、『馬鹿を見る』量を最小限にする方法がある。

DNAの法則を考えれば、

『馬鹿を見る』量は最低でも20％ある。

これが、最小限となる。

人数が多ければ多いほど、

100％馬鹿を見ないという状態は不可能である。

正直にまじめに動く人たちが、馬鹿を見ないようにするためには、

あいだにいる60％をどう動かすかにかかっている。

同調圧力に流されやすい60%を

正直者20%グループに寄せてしまえばよい。

ただここに重要なポイントが存在する。

　①そもそも取り組むべきことがホントに正しいことなのか？

　②まじめな20%はその目的を理解できているか？

　③それを相手が理解できるまで、説明できるか？

この3点のポイントがすべて揃う事で、

中間層を取り込む事が出来る。

そもそも目的を達成するためには、

そこで働く人々の向きを目的に向かせる必要がある。

少しでも多くの正直でまじめな仕事が出来る人材が必要であり、

その数が多ければ多いほど、困難を乗り切る確率も上がり、

そこにかける時間も短縮できる。

言うは易し、行うは難し。

かかわる人に同じ方向を向かせる事は、

まずは信頼を築く事だし。

方向が正しい事を納得してもらう必要がある。

圧倒的な、コミュニケーション力が必要であり、

それが、成果を出すリーダーの重要な要素の一つであるかと思う。

リーダーの思考回路は、

常に、信頼を得る為に何をするか？と、

どう伝えれば理解してもらえるか？

この2つが、必須であり。

常に考えているリーダーこそ、

真のリーダーであると思うのである。

信頼関係を築く

2026/06/15

信頼関係を築く

店長の仕事は、チームマネジメントである。

店舗で仕事するメンバーの力を見極め、

適材適所に配置し、効率的に店舗運営をすることである。

効率的に店舗運営するということは、

収益をいかに少ない経費でたたきだすか？という事である。

飲食業は、食事を提供することに焦点を置けば、サービス業であるが、

調理することに焦点を置けば、製造業とも言える。

マネジメントはシンプルな様で結構複雑だったりする。

2つの業種を1つにまとめる店長の力量が、

如実に現れるのが面白い部分だから、

やりがいもあるし、達成感も高い。

ヒト・モノ・カネの管理がマネジメントの基本ではあるが、

店舗運営は、なんだかんだで、ヒトで成立している。

だからこそ、一番重要なのが、ヒトなんだと思っている。

そして、ヒトは意志を持っている。

判断の基準は人により様々だ。

難易度も高い。

ヒトを動かす以上、店長の意思を伝える事、

そして理解してもらう事。

いわゆるコミュニケーションが大事になってくる。

チームの末端まで統率が取れている店長は、

コミュニケーション力がある店長だし、

チームメンバーとの信頼関係も強固であるといえる。

ではこのような状態を築くには、どうしたらよいのか？

店長は自分の頭を理解してもらうために、

表現の方法を勉強すべきだと思う。

張り紙だけで、伝わるのなら、こんな簡単な事はない。

それこそ、メンバーをモノととらえている証拠。

同じ言葉の伝え方でも、一番響くのは、対面で話す事だ。

対面で話して伝える方法は、メンバーの数だけある。

どう話すか、とらえ方は十人十色だ。

その人に合った話し方は、店長がどれだけ相手の事を見て、

考えているかの証でもある。

それができれば、信頼関係は強固なものになるはずである。

実はすごく難しい事だ。

大事なのは、自分の方向性をしっかり持つこと。

苦手な人もいるだろうが、

そういう意識を取払い、理解してもらう事に注力する。

それしか方法はないのだと思う。

2026/06/12

メンバーを鼓舞すること

店舗運営は、個人ではなくチームでするもの。

だからこそ、意思統一をする必要があります。

経営に関する組織論はそもそも、軍隊の組織論の派生型といえます。

上から下に命令が伝達され、

成果が下から上に上がる。

会社組織でいえば、決定事項がおろされてくる。

そんなイメージはできるかと思います。

店舗というチームは組織の中では、

現場をまとめるという意味では、

最小単位の部類に入ります。

その組織の上に立つ店長の役割は、

会社の決定事項を店舗単位に落とし込み徹底することです。

現場の部下たちにどのように落とし込むか？

まとめられる店長と、そうでない店長との差が現れるポイントでもあります。

どの組織でも、会社からくる決定事項を、

そのまま受け流しておろしてくる方、絶対いますよね？

チームメンバーに落とし込む事を、伝える事と思っていて、

なおかつ伝書鳩のように伝える事が仕事だと思っている方。

その下で働く者から見たら、とても協力しようとは思いませんよね。

まとめられる店長が必ず行っている事。

それは、上から降りてきた事を、

目的からできるだけわかりやすく咀嚼する事。

そして、メンバーに『伝える事』が仕事ではなく、

メンバーに『伝わる事』を仕事としている。

難しいことではないけど、日々の仕事に忙殺されていると、

意識を集中しないとできない事です。

チームメンバーが、同じ目的を持つために、

¥相手にわかる様に説明をする。

メンバーが理解する事が、第一ステップ。

目標達成にかかる期間が長けれ長いほど、

メンバーのモチベーションをキープするのが、難しくなってきます。

店長はチーム全体の状況を機敏に感じ取るセンサーが必要です。

よくあることですが、全体が落ちている状況は、

仕事が過負荷状態で、正常な判断ができないとか、

想定以上のイレギュラー対応があったとか、

色々あるかと思いますが、

チームが疲れ切っている様な状況です。

そんな状況では、チームの士気は上がらず、

達成できる事も出来なくなってしまいます。

そんな時、店長のやるべきことは、

メンバーを鼓舞すること。

叱咤激励するとか方法は色々あるかと思いますが、

私がおすすめするのは、

感謝の気持ちを常に発信する事とともに、

チームメンバーが直面している問題に対して、

メンバーが感じている状況に即して、偉人達の名言を発信する事です。

イチロー選手の

『壁というのは、できる人にしかやってこない。

　超えられる可能性がある人にしかやってこない。

　だから、壁がある時はチャンスだと思っている』

私の好きな名言です。

名言に関連付けて発信するのです。

ネットで検索すれば、状況に合わせた名言がいくらでも出てきます。

名言集も本屋さんに行けば、かなりの量の書籍があります。

状況の変化は激しいです。

店長はメンバーの意識を統一するためにも、

名言の勉強していくのもありかもしれません。

メンバーへ発信するとき、

絶対に忘れてはいけないこと、

それは、メンバーへの感謝の気持ちです。

感謝をメインに、鼓舞するメッセージを、

是非、実践してみてください。

組織に受け入れてもらうためには?

趣味を持つことの重要性

仕事を休み無しでする事は店舗にとっては駄目な事

接客の基本は笑顔です。自分の笑顔を確認するなら、お客様を見て下さい。

報連相が出来ない!!上司からみたらこれは・・・

声をだす事は、実はリーダーシップを身につける為の入口なんです。

どうしたら、店長に認めてもらえるのでしょうか？

2026/06/05

店舗運営は、会社経営と同じ理屈

店舗の経営を任される店長は、

予算というノルマに縛られるものである。

外食で働いている人達は、

少なからず自分のお店を持っていたいと思っているはずである。

ただ自分の店を持つとどうなるか？

ある程度長く外食業界に身を置いていると理解でいる。

3年間でおおよそ80%の店舗が閉店してしまうという事実を。

美味しいモノを作っていれば、

大丈夫と思っている人がどれだけ多いかの、あらわれである。

外食業界は、ハードルは低い(参入障壁が低い)が、

それゆえに、大型チェーンをはじめとした、競合他社も多い。

経営するためには、ちゃんとした戦略を立てる事が必要なのである。

店長になるという事は、そういった経営のノウハウを学ぶ良い機会である。

経営はヒト・モノ・カネ・情報をマネジメントする事である。

そう考えると、所属している会社所有の財産を利用して、

店舗運営を行う店長は、将来の経営を学ぶには、絶好の機会である。

自分の店を持つ。

そんな夢を実現させるための、

シミュレーションできるチャンスととらえる事が出来る。

ある意味恵まれた環境で。

独立して自分の店を持ったら、

自分で予算を立てる事になる。

その予算に対して、売上施策やコストコントロールを考える。

その他に仕入れルートの確保や、

公的な申請業務・納税・社会保険等、すべて考えていかなければならない。

現在所属している会社組織では、面倒な手続き部分は、

会社が行ってくれている。

つまり、経営の本質部分のみ集中する事が出来るのだ。

予算というノルマを苦痛に感じるより、

将来への勉強と思えば、そこまで苦痛に思う事でもないであろう。

前向きに予算に対して、

『何を』『どうするか』を考え、実践する。

達成できた時、極上の達成感であり。

成功体験となるであろう。

2026/06/01

コミュニケーションの基本は、相手の立場になって考える事

相手の立場になって考える。

人間関係を考える上で基本的な考えだと思う。

頭では基本と理解しているが、

実際の業務に忙殺されている中で、

これを実践していく事は、難しい。

店長から見れば、部下たちは複数だが、

部下たちから見ると店長は一人である。

人はみな少なからず承認欲求を持っており、

店長が自分に対して、どう思っているのか気にしている。

正直に言えば、部下たち全員に等しく気に掛ける事は不可能である。

当然人によって差が出てしまうものである。

かまってちゃん的なアピールの激しい部下もいれば、

寡黙で考えが読めない部下もいる。

大切なのは、部下たちは同じではないということ。

コミュニケーションは、意思の疎通である。

相手に自身の頭の中を理解してもらう事が大前提であるが、

理解してもらうためには、

同時に、相手の頭の中を理解しなくてはならない。

職場での人間関係は、友達との関係とは少し違う。

共通の目標を持ち、目標達成の為に何をすべきか考え、

そして行動するための、人間関係です。

お互いが、目標の意義を理解していて、

お互いが何を考えて何をすべきか？

それを、お互いに伝えあえるか？

それが、意思疎通であり、相互理解である。

自分の考えを伝えるだけでなく、

部下の事を理解し、理解したうえで、

最善の伝え方を考える。

チームをまとめられる人なんだと思う。

『言うは易し、行うは難し』

まずは意識する。そしてそれが行動につながるのだ。

2026/05/27

部下たちの仕事のモチベーションを高めるには　～楽しいと思える動機～

今の職場で仕事は楽しいですか？

何事も継続する事の動機として、

楽しさというのは重要な要素だと思っている。

職場の仲間や雰囲気が居心地が良いという事も、

楽しく感じる動機の一つかと思いますが、

仕事そのものを楽しいと思う事が重要かと思っている。

仕事をそのものを楽しいと感じる為に必要な事は何か？

人は自己肯定感と承認欲求の塊です。

そのどちらも満たされた状態が、

仕事そのものを楽しめる状態だと言える。

店長であれば、部下のモチベーションを保つ事は、

最も重要な仕事かと思う。

人の行動原則の中身を理解しておく必要がある。

自己肯定感と承認欲求を満たす為に必ず必要な事。

それは、フィードバックをマメにするという事に他なりません。

人の最大のモチベーションは、

『出来た！』『わかった！』

子供の勉強とおなじで、

出来なかった事が出来るようになる。

わからなかったことが理解できるようになる。

成長を実感できる事が、楽しいの最大のモチベーションとなると

仕事では、上司である店長が見てくれているという安心感を与える必要があり、

それこそ、出来ていれば褒めるし、出来てなければ、指導する。

つまりフィードバックをちゃんとする事が、

部下たちのモチベーションに直接的に作用するのだと思う。

『やってみせ、言って聞かせて、させてみせ、

ほめてやらねば、人は動かじ。

話し合い、耳を傾け、承認し、

任せてやらねば、人は育たず。

やっている、姿を感謝で見守って、

信頼せねば、人は実らず』

　　　　　　　　by　旧日本海軍連合艦隊司令長官　山本　五十六

山本五十六の名言は、まさに人材育成と教育方法を凝縮している。

店長がこれを実践できれば、

職場環境も部下たちのモチベーションも良い状態になると思う。

店長も人の子なので、聖人君子の様に振舞う事は、

非常に難しいかと思う。

ただ、心がけがあるかないかで、

行動は変化すると思っている。

まずは実践ですね。

2026/05/22

従業員満足なきところに顧客満足なし

顧客満足度という言葉がある。

CS(Customer Satisfaction）と呼ばれている。

お客様相手の商売であれば、

誰もが気にする部分である。

客商売といわれている以上、お客様の声に耳を傾けるのは当然だし、

その声にこたえる事が、お客様満足度が向上する理屈もわかる。

世の中のお客様は、大抵わがままである。

すべてのお客様を満足させる事は、

限りなく不可能に近い。

ただ、お客様のお店の選択肢は無限にあり、

満足度の低い店舗は利用しないことで、

その店舗にあった、最大公約数が常連様として定着する。

お客様の要望に応える為には、

店舗の構造や、仕組みや、オペレーションを改善していく必要が出てきます。

改善策を行っていく為には、現場の力が必要である。

この時、従業員の満足度が満たされていない店舗はどうだろう？

万年人不足のため、従業員が疲れ切っている店舗で、

あたらしい事が始められるだろうか？

給与等の待遇面で不満がある従業員は、

新たに負荷が掛かる改善策に協力してくれるだろうか？

改善策を行うには行うが、改善のスピードは速くないはず。

重要なのは、従業員満足度となる。

現在の仕事に、やりがいや、楽しさを

見出している従業員が多ければ多いほど、

従業員満足度は高くなる。

それは、報酬面かもしれないし、

福利厚生なのかもしれない。

はたまた、店舗の理念であるビジョンなのかもしれない。

そういったモノがない店舗は、

間違いなく、仲良しこよしの集まりになる。

店舗運営の目的は、収益を上げる事である。

そう考えると、お客様満足度を上げる事よりも、

まず、従業員満足度を高める為に、何をなすべきか考えるべきである。

お客様の満足度を高めるのは、現場の従業員である以上、

この考えは、大原則だと断言したい。

2026/05/15

忙しいをアピールするな！　店長が忙しいのを、部下たちは知っています。

よく、忙しい事を現場の部下たちにアピールする人がいます。

実はコレ、組織をまとめる立場の人が絶対にやってはいけない事なんです。

何故か？

部下たちの立場になれば、理解できる事です。

何か頼み事がある時、

忙しいと言っている上司に頼めますか？

何か相談事がある時、

忙しいと言っている上司に相談できますか？

忙しいアピールは、部下と間に高い壁を築いてしまうのです。

店舗の責任者である店長は、

現場業務環境を整える事が仕事です。

それは、現場の生産性を上げ、収益につなげる為に必要な事です。

その為には、店長とその部下たちとの間で、

意見が言える間柄になる。要は風通しの良い状態にする必要があります。

部下たちは、上司である店長を見て、

店長が忙しい事を、皆知っている事です。

そこで、忙しいアピールをするとどうなるか？

忙しいと知っている人から忙しいと言われたら？

間違いなく、話しかけづらい雰囲気になってしまいますよね。

さらに、忙しいアピールする人であればあるほど、

一大決心して話しかけた時に、機嫌が悪かったり、感じ悪かったりする。

こうなると、店舗をまとめるどころか、

タガが外れた、烏合の衆と化してしまう。

店長は、どんなに忙しい状態であろうが、

部下に対しては、余裕であるアピールをすることで、

部下への安心を与える事が出来るし、

風通しも良くなります。

部下たちは店長をよく見ています。

そして、店長の状況に気遣いをしてくれています。

その状況に甘えるのではなく、

部下たちに対して、部下たち以上に気遣いをする。

これが、風通しの良い組織にするための第一歩かと思っています。

忙しい自分も大事ですが、

業績に直結＝自分の評価に直結　するためには、

部下たちの協力が絶対に必要です。

であるなら、上ばかり見ずに、

部下たちの現場に目を向ける事をおススメします。

組織に受け入れてもらうためには?

趣味を持つことの重要性

仕事を休み無しでする事は店舗にとっては駄目な事

接客の基本は笑顔です。自分の笑顔を確認するなら、お客様を見て下さい。

報連相が出来ない!!上司からみたらこれは・・・

声をだす事は、実はリーダーシップを身につける為の入口なんです。

どうしたら、店長に認めてもらえるのでしょうか？

2026/05/13

『太陽』と『月』　リーダーのタイプは2通りある

リーダーになるタイプの人には、

2通りのタイプがある。

それは、『太陽』と『月』である。

何となくイメージできるかと思うが、

『太陽』は自ら輝ける

『月』は自ら輝く事は出来ないが、

周りの力を借りて輝く事ができる。

どちらが良いか？

それは仲間内の関係性による。

『太陽』タイプは、率先垂範、陣頭指揮という言葉で言い表す事ができる。

一見すると、真のリーダーの様に思える。

ただ、周りのメンバーが『太陽』タイプばかりだとどうだろう？

恐らく主義主張がぶつかりあって、

『まとまる』状態からは程遠い感じになるのではないだろうか？

そう考えると『月』タイプは、

周りの協力より、光を得て、輝く事ができる。

ただし、周りが『月』タイプばかりになれば、

最早輝く事ができない。

どちらのタイプがリーダーに立っても、

同じタイプが集まってしまうと、

組織のまとまりは生まれないと思う。

要は、リーダーと周りのメンバーのバランスが大事なんだと。

世の中は、上手く出来ているもので、

リーダーとメンバーのタイプは、バランスが取れている事の方が多い。

マネジメントの世界では

『リーダーは、部下の能力を把握し、適材適所で協力を得て、

　収益の最大化を表現する』という考えである。

そう考えると、理想的なリーダーとは、

『月』タイプなのかもしれません。

メンバーを最大限に活用し、自分が輝く為の光をもらっているのだから。

一般的には『太陽』タイプのリーダーが理想とされているし、

そうなりたいと思う人達も多いかと思う。

ドラマや小説でも、なんとなくリーダーは先頭に立って

陣頭指揮を執るイメージが強いからだ。

組織の上層部は、グイグイ引っ張る仕事ぶりよりも、

チームでの収益の結果でモノを見ます。

そういう意味では、チームで戦えるリーダーは

高い評価を得る事ができる。

リーダーとメンバーのタイプを把握して、

リーダーとしての立居振る舞いを変える力量が、

これからのリーダーには必要になるかと思う。

2026/05/01

ワークライフバランス

働き方改革・DX化等、

仕事に関する改革が叫ばれて等しいですが、

みなさんのお勤めの会社はどうでしょうか？

2026/04/29

ブラック企業の系譜

ここ1年の間に、

会社の経営層が変わりつつあります。

新しい役員が経営層に加わりました。

外食業界では、ブラックとして有名な企業の方です。

ただ、時代の変化を意識している様で、

ブラック感は、薄い印象です。

ただ、『マネジメント』の概念を

部長クラスが理解されていない未熟な会社なので、

急激に変革を試みようとしても、

無理が生じているのは、明らかです。

改革を進めるべく

かつての部下たちを、

役職付で入職させています。

このかつての部下というのが、曲者。

要は私たちには、『現場が大事』と言いながら、

上層部に対しては、『イエスマン』

いや『スーパーイエスマン』

要は現場を見ずに、上だけ見て仕事している人。

『会社は家族』

なんて、ブラック企業的発想のもとで育った方なので、

『家族』という言葉を盾に、マイクロマネジメント的な、業務負荷をかけてくる。

マイクロマネジメントの負荷のフィードバックもない。

入社前は、優秀な方と伺っていただけに、

非常に残念です。

外食人が誰もが知っている『ブラック企業』なので、

当然、思想の根底は真っ黒だろうと思っていましたが、

ここまでとは・・・

『会社は家族』思想は理解できなくはないですが、

私は、自身の家族の方が数百倍大事です。

『ワークライフバランス』

働く側の働き方は多種多様です。

それを考える事なく仕事を進める事は、

ブラック化を推進するのではと感じています。

『逃げるは恥だが役に立つ』

心の平静が保てない職場であれば、

辞めるという選択肢もあります。

そして、『辞める』という事は、

『逃げる』でもないし『無責任』でもない。

心の安定を維持するための事、それだけです。

転職する事は時間と労力が必要です。

心の平静が保てるのは、どちらが良いのか？

考えていきたいですね。

2023/09/10

人の上に立つということ　～ブレない目標と計画は明確に示せ！～

こんにちは

日々のお仕事お疲れ様です。

実に久しぶりに記事を書きます。

長年親しんできた、外食業界から転職をしてから、

早いもので、もう5年になります。

アッという間の5年でしたが、

しっかりと管理者になっております。
今までの店長という経験が役にたっている実感があります。

新しいプロジェクトの責任者として、

部下を持つ立場になっています。

私の勤めている会社は、

マネジメントという概念のない会社でした。

親会社が大きいこともあり、

そこから仕事をもらっている事もあり、

とにかく細かくない会社でした。

目の前の出来事にばかり集中する。

解決したらそれで終わり。

子会社だからでしょうか？

すごくぬるい会社だなぁ～って思っていました。

今自分の受け持っているプロジェクトは、

親会社からの仕事ではないため、

それこそ、今までのゆるいやり方では通用しません。

『人の上に立つ事』＝『組織の利益のために部下を動かす事』です。

そのために何をすべきか？

まずは、目標なんだと思っています。

目標は『数字』だけでは、人は動きません。

目標数値を達成するための、

『大義名分』が必要なんだと思います。

私は、世間一般で『管理』と訳されている、

『マネジメント』という言葉の神髄は、

①『目標』②『計画』③『進捗』④『考課』なんだと思っています。

特に、①②のない状態では成立しません。

マネジメントの概念のなかった私の会社は、

10年後のビジョンはもちろん。

1年後のビジョンさえ共有されない会社でした。

これでは下につく者たちは、何をしたらよいのかわかりません。

私のチームでは、まず『大義名分』を目標として掲げ、

それを達成するためのテーマを設定しました。

それは、プロジェクトスタートから、

3年経ちますが、粛々と続いています。

部下の事を思う気持ちも大事なのですが、

『自分のチームをどういう風にしていきたいのか？』

『そのためにどうするべきなのか？』

そういった、熱い信念を持っていないと、

結果的に、ブレてしまい、組織としての統一感も

なくってしまう様な気がします。

初めて人の上に立ち、人を動かす時は、

プレッシャーと共に、ドキドキしてしまいます。

ただ、この自分の熱意を伝える事と、

それを具現化するための目標を明確に

部下たちにブレずに示し続ける事ができれば、

おのずと部下はついてきます。

人の上に立ち、組織をまとめるという事は、

生半可な気持ちでは、できません。

それを支えるのは、明確な目標と、

何があってもブレない意思。

それに共感してくれる部下たちがそろって、

初めてできる事かと思っています。

それでは。

2019/02/17

こんばんは

就職やら転職する時に、
よく求められる人材といった表現を耳にします。
それは、店長に昇格する時にも、評価の基準として当然あるものです。
実際にそれが明確に伝わっている組織はまともです。
しかし、飲食業界においては、
あまり明確になっていない事の方が多いかと思います。

実際そういう組織では、エリア長が気にっているだけとか、
周りが納得できない様な理由で、
店長になる人物もいたりします。
まぁそれはそれで、処世術の能力のひとつなんでしょうが…
実力が伴っていないのに店長になってしまうと、どうなるか？
ホント苦労します。
中にはその重責に耐え切れず、辞めてしまう人も多いかと思います。

店長にとって必要な能力は何か？って考えた時、
管理する能力であるという事が真っ先に浮かんできます。
極端な話、オペレーションが全くできなくても、
店舗の数値を管理し結果が出せれば、優秀な店長となるわけです。
何か不条理さを感じるかも知れません。
しかし、会社という組織の考え方でいえば、
店長と、副店長以下のオペレーションラインとでは、
仕事の内容が全く違うのです。
ただ、飲食業界では、オペレーションの内容が、
数値を直接左右するので、オペレーションが全く出来ない人に
店長という役職は無理なんですけどね。

私自身、店長時代に部下達に何度もいう事は、
『オペレーションでは店舗No1を目指しなさい!!』でした。
店長の仕事は
いわゆる『ヒト・モノ・カネ』の管理といわれていますが、
管理をするあたって重要なのが、従業員にどのように伝えていくかという、
コミュニケーション力なのです。
コミュニケーション力とオペレーション力は一見すると、
何も関係ない様に思いますが、
店舗での仕事は、すべてオペレーションがベースになっているのです。
だから、店舗で働く従業員は、オペレーション力が中心になって、
関係が築かれていくものなのです。

考えてみてください。
　お店で新しい取組みを行う時
　①おしゃべりだからコミュニケーション力が高いと思われるけど、
　オペレーション力が弱い人
　②普段は無口だからコミュニケーション力が低いと思われるけど、
　オペレーション力が強い人
①②どちらの人がいう事が説得力があるでしょうか？
どちらの人の言う事を聞くでしょうか？

仕事でいう『コミュニケーション力』とは、
従業員に取組みとかルールを伝えて、徹底させる能力なのです。
管理する人間と従業員とのつながりは、
店舗においては、オペレーションが一番強い。
逆にこれが一番強くない店舗は、だめな店舗。
お友達感覚だから、店舗経営という観点から考えれば、衰退していきます。

なにが言いたいかというと、
店舗はオペレーション力がある人が、
レスペクトされるという環境なのです。
オペレーション力があれば、コミュニケーションに悩む必要もなくなるのです。
こんな簡単にコミュニケーションが取れるのなら、
それに越したことはない。
何故なら店長になってから、
一番苦労するのが、『コミュニケーション』なのです。

では、オペレーション力を上げるにはどうしたら良いでしょうか？
一朝一夕に出来る事ではありません。
そして、自分自身の事となるので、自分でやるしかありません。
私からアドバイスするなら、
『どんなに小さな作業や動作でも、どうしたら効率よく仕事が進められるか
考える習慣をつける事』となります。
簡単にいうなぁ～とか
結構他人事だなぁ～って思うかも知れません。

そりゃそうです。
簡単なことではないし、
あなた自身がやらなければならない事なんです。
ポイントは『習慣』をつけるという事です。
常に考えて仕事する様になれば、
自然にオペレーション力は上がっていきます。
そうなれば、仕事を進めていく上で、
より円滑なコミュニケーションも可能になります。

店長を本気で目指しているのなら、
まず毎日の仕事を単調にこなすだけではなく、
考えて仕事する習慣をぜひ身につけてください。
道は必ず開けてきます!!

がんばってください。

それでは

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あなたの店長は魅力的ですか？あなた自身は魅力的に振舞ってますか？
副店長の役割は？店長補佐ではありません。行動の結果が店長補佐となるのです。
店長になるための条件『心技体』

2018/05/17

新人の教育担当者としての心構え

こんにちは

日々のお仕事お疲れ様です。

皆さんの店舗は、採用状況はいかがですか？
採用が進んでいる方は、新人さんは成長していますか？

飲食業界では、新人さんに対してのツールは各店舗に存在していますが、
教える側のツールが揃っている店舗はまだまだ少ないです。

私が新人アルバイトを育てて来て学んだことがあります。
それは、
｢人にモノを教える時は、教え方も十人十色｣という事。
そして、
｢育つまでは、教える側は忍耐が必要」という事です。

新人さんは多大なストレスを抱えています。
自分が新人だった頃を思い出してください。
会う人みんな初対面、経験があるにせよ、ないにせよ、
右も左もわからなくオロオロしたりしませんでしたか？
忙しくなって、放置されて、｢辞めてやる～｣なんて思ってませんでしたか？

飲食業界の人に限らず、仕事を覚えて成長してくると、
何故か、自分が新人だった時の事を棚に上げていたりします。
新人の教育を担当した時は、
まず、自分が新人だった頃を思い出してみましょう。
自分が新人だった頃に、駄目だなと思った事は絶対にしない。
そして、いい教え方をしてくれた先輩だった場合はそれを見習ってみましょう。
特に駄目だなと思った所は、
自分なりに教え方を考えて、改善していきましょう。
そこを考える事をしなければ、あなたは先輩達と同じ教え方をしてしまいます。

さて、いよいよ教える段階になった時に、
教え方は十人十色を考えてみましょう。
褒められて育つ人、怒られて育つ人、
闘争心を煽って育つ人等、様々な人が新人さんとして集まってきます。
新人さんが育たないといっている方は、
大抵、ひとつの教え方しかしていません。
　新人さんを良く観察して、心理状況を逐一分析する事。
これが教える側のマナーともいえます。
最初にも述べましたが、新人さんは多大なストレスを持って仕事をしています。
そこに気を遣えない方は、モノを教える資格はありません。

新人さんの心理状況を把握できたら、それにあった教え方をすれば良いのです。
そして、私が新人育成を担当する時、必ず行う事があります。

その①
　新人さんに
　｢新人のうちは、何も出来なくて当たり前だよ。
　新人は仕事を覚えることは義務なんだけど、
　新人は失敗できる権利も持ってるんだよ
　だから、がんばって～｣って、必ずお話します。

その②
　仕事を始める前に、
　必ず本日の課題を提示する。
　いきなり難しい課題ではなく、
　｢大きな声を出そう｣みたいな、
　スキルがなくても出来る事ね。

その③
　仕事が終わったら、
　必ずその日を振り返る時間を15分取る。
　出来たことは、大袈裟くらいに褒め、
　出来なかった事は次の出勤時の課題にする。

上記3点は、一通り作業を覚えるまでは継続して行います。
こうする事で、新人さんとコミュニケーションがとれ、
辞めるといった事態は少なからず防げます。

最後に
　新人が育たないのを新人のせいにするな!!
　育たないなら、教え方を考え直せ!!　

それでは

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2018/05/11

アルバイトの採用面接でしておきたい質問

こんにちは

日々のお仕事、お疲れ様です。

皆さんは、アルバイトの採用面接って経験ありますか？
半分くらいは経験ありなんでしょうか？
私は、基本的にアルバイトの採用面接を、
副店長たちに任せる事はしません。
何故なら、店舗で働く仲間として、相応しいかを見極める場であると同時に、
私自身が、一緒に働きたいかを見極める場でもあるからです。

もちろん例外もあります。
それは、ほぼ採用・不採用が決まっている場合です。
どんな場合かというと、
最近はネットの求人媒体からのメールでの応募なんですが、
店舗でアルバイトの募集がメールで来て、
それから店舗が電話で折り返し連絡をつけるという型が主流かと思います。
私の場合、電話での対応で、ほぼ70％くらい決まっています。
実際にあって面接するのは、その確認の意味もあります。

副店長の勉強の為に、電話対応にて絶対採用すると思った方や、
たぶん不採用だな～って思う方は、
その前提で、面接を行わせています。

さて、アルバイト採用面接をする場合、どんな事に注意したらよいのでしょうか？
面接の来る方は、極度に緊張しています。
緊張している場面で、自分をアピールできる人は多くはないです。
まずは、リラックスできる質問を用意しましょう。
例えば、
「今日のお昼ご飯は何食べました？」
「学校であった出来事教えて？」
答えが「はい」「いいえ」で答えられない質問をすることは基本です。
これでも、会話が進まない場合は、
「緊張してる？」
単刀直入に聞いてみましょう。
返事は当然「ハイ」だろうから、
「大丈夫、こっちも緊張してるから(笑)」
ここで、相手から笑顔が引出せれば、第一段階はクリアです。
私たちは接客サービス業です。
一番大事な事は「笑顔」なんです。
面接官は当然初対面ですが、お客様も初対面なんです。
初対面の相手に笑顔が出せない時点で、不採用決定。
これは、調理担当希望でも同じ事。
私の場合、希望シフトより、人物重視なので、
面接の最初から最後まで、ニコリともしない方は、常に不採用になっています。

相手がリラックスできたのが確認できたら、
希望条件の確認を行います。
自店の状況によって変化するところなので、
もし、店舗が希望する条件と違う場合は、交渉してみましょう。

今後、アルバイトの採用面接をする様になったら、
必ず質問する内容を決めておきましょう。
面接は、相手の人柄や考え方を聞き出す事が目的なので、
そこを引出せる質問を2～3個用意しましょう。
先にも述べていますが、
当然、「はい」「いいえ」で答えられない様な質問です。

私はアルバイトの採用面接時に、必ず聞く質問が2つあります。
それは、
「あなたを動物に例えると何ですか？それは何故ですか？」
「最近あった良い事と、悪い事を教えてください？」
えっ？って思うかもしれませんね(笑)
実は、返答から読み取れる事は結構あるんです。

「あなたを動物に例えると何ですか？」
この質問からわかる事は、
実際働き始めたら、どんなポジションになるかを表していたりします。
人が持っている動物のイメージは大体一緒です。
例えば、
　犬は主人に対して忠実＝仕事に対して忠実。
　猫はマイペース＝興味を引かせれば、モチベーションを維持できる。
　猿は落ち着きがない＝作業スピードは早いが、ケアレスミスも多い。
そんな感じで、ここでの答えが、
実際採用した方の働いている時の姿が想像できます。
私が長年必ず聞いている質問から、
嘘みたいですが、ほぼ当たっています。

「最近あった良い事・悪い事を教えてください」
いかにも簡単な質問ですが、
これも回答の内容で、考え方がわかるのです。
この質問は、
基準が、自分の事なのか、他人にしてもらった事なのかがわかるのです。
飲食業は、お客様あってのお仕事なので、
自分の事より、お客様の事を考える事が必須条件となります。
例えば、
　「電車で老人に席を譲ったら、すごく褒められて嬉しかった～」
これは、他人から褒めてもらう事に喜びを感じている事を表しています。
模範解答ですが、こういう感性は接客業では重要です。
逆に言えば、
　「今日先生にメチャクチャ怒られて、ムカついた～」
全く自己中心的な考えですよね？
こういう感性の持ち主は、常に自分がかわいい方が多いので、
シフトの融通も利かなかったり、
店長・副店長に怒られたときに、ムカついて仕事にならない様なことが、
安易にわかるかと思います。

以上が私が必ず質問している事なんですが、
長年の経験から
一番大事な事は笑顔があるか？その一点なのかなって思います。
今後、アルバイトの採用面接に役立ってくれれば幸いです。

それでは

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2018/04/12

副店長の役割は？店長補佐ではありません。行動の結果が店長補佐となるのです。

こんにちは

副店長ってどんな仕事をする人なんでしょうか？
今店長でいる人達の大多数は、副店長という立場を経験しているかと思います。
勿論、私自身も副店長を経験して、店長になっています。

店長のお仕事に関しては、割と具体的になっていたりしますが、
副店長に関しては、物凄く曖昧な感じがします。
それは、店長によって副店長に求める事に差があるからだと思います。

ここからは私の考える、副店長の役割です。
店長によって、優先される考え方が違うので、
これが正しいという訳ではありません。
正解のない事なので、あしからず。

まず第一に、
副店長は「次期店長候補」であるという事。
店長のお仕事は、店舗の総責任者であり、
店舗における、数値や作業、人の管理等、
全てにおいて、精通していなければならないと考えています。
店舗で発生する全ての事に精通するための、準備期間なんです。
以前、書いた事なのですが、
店長が管理するのは「ヒト・カネ・モノ・情報」の管理と言われています。
これら管理すべき項目を学んで、習得するのが、
次期店長候補たる副店長の大命題となります。

さて、これら管理していかなければならない項目で、
一番難易度が高いものはなんでしょうか？
答えは「ヒト」
ヒトには意思があり、仕事を｢やる｣｢やらない｣を選択出来ます。
ここが管理する上で、一番重要なポイントになってきます。
どうしたら、仕事してくれるかな？って常々考えなければなりません。

私が考える、第2の役割はその事についてです。
店舗オペレーションは
店舗内で1番のクォリティーを持つという事です。
以前の記事でも述べていますが、
アルバイト達と社員の一番のつながりは、仕事なんです。
つまり、お客様にかかわる仕事は、店長であろうと、アルバイトであろうと、
全く同じというのが飲食業界の特徴なんです。

飲食店の組織というのは、建前上は三角形のピラミッドですが、
アルバイト含めたそこで働く従業員の中では、
「弱肉強食」の世界で、
オペレーションが強い人が頂点に立っているものなのです。

私がよく副店長に、
｢人間の身体に例えると、
店長は脳、副店長は心臓」って話します。
副店長は店舗運営においては、原動力の中心にいなければいけない。
この考えに基づけば、やはり店舗No1のオペレーション力が
必須である事が理解出来るかと思います。

店長は店舗の運営の方向性を決める舵取り役、
その為には、色んなアイデアを捻出したりする業務の方が重要になってきます。
副店長は、店長の考えを現場レベルに落とし込む役割、
落とし込み方は人それぞれですが、
長年現場を見ている私からすると、落とし込みが上手に出来る人は、
大体オペレーションは強いものなんです。
詳しくは店舗でNo1であることの必要性とは？の記事で…

私が求める副店長像は、この2点に凝縮されています。
後もう一つあるとするなら、
店長になったら聞く相手がいなくなるということ。
それこそ、質問は判断を求められる事が、尋常じゃないくらい多くなります。
その時の為に、
経験を多く積むことは勿論、
問題解決のプロセスを身につけて欲しい。
自分で、問題提起して、
その解決策を考えて行動するという事は、
店長になると、山のようにあるので、
そこに、免疫をつけておくためにも、
自発的な行動があると、なお良いのかもしれません。

まとめ
副店長の役割は、
　副店長は次期店長候補
　オペレーションは店舗でNo1
　自発的な問題提起と解決行動

それでは

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2018/03/08

飲食店の正社員とアルバイトの違い

こんばんは

飲食店は特殊な業種であることは、以前にも説明したかと思います。

飲食店で働く社員さんとアルバイトさんって
何が違うのでしょうか？

答え

接客と調理に関しては、何も違いはありません。

そう、飲食店の仕事は社員もアルバイトも全く持って違いは無いのです。

では、何が違うのでしょうか？

答えは、責任です。

店舗の売上げ作る為に、はたまた利益を作る為に、

何をするのかを考え、行動する事で、それに対して責任を負うのが社員の仕事なのです。

実際、会社の方針に従って、店舗の舵を切るのは店長です。

これは、いわゆる意思決定というやつで、店長はそこに全責任を持つことになります。

結構、重いよね～(笑)

切った舵に対して、アルバイトさん達をまとめるのが、

副店長さんや社員さんのお仕事なんです。

私はよく、
「店舗を人間の体に例えると、店長は脳みそ、
副店長・社員は心臓」と、

部下達に教えています。

要するに、店舗の方向性を決定するのは店長で、

副店長や社員はそれを店舗で実現するための「実動部隊」って説明をしてます。

とはいえ、自分よりキャリアの長いアルバイトさんに、

ものを言えない若い社員さんが、多くいます。

これを、解消するために、私から、一言アドバイスがあるとすれば、

「店舗で1番、接客・調理が出来る人になれ!!」ということです。

店長は接客・調理が店舗で1番という必要は無いかと思います。

それは何故か？

店長は、店長という立場で命令できるからです。

しかし、副店長・社員はそれが無い。

よほど言葉巧みに、アルバイトさん達を動かす能力があれば別ですが、

アルバイトさん達は、間違いなく、接客・調理のレベルで上か下か判断しています。

そんなアルバイトさん達に対等にものをいうためには、

副店長・社員の接客・調理レベルを上げるという方法が、

一番手っ取り早いんです。

飲食店では、人とのコミュニケーション力が店長への近道といわれていますが、

コミュニケーションが得意でない人もたくさんいます。

　注)ビジネスでいうコミュニケーションは、

　仲良くするという意味ではなく、

　意思疎通＝組織の考えを理解させるという意味で使われます。

そんな人でも接客・調理が店舗で1番になれば、

アルバイトさん達から一目置かれる立場になります。

そうすれば、店舗で取り組むべき案件を、

スムーズに伝えて行く事が出来るんです。

まとめ

アルバイトさんにものがいいづらいのなら、

接客・調理は店舗で1番を目指せ！！

それでは

上司である店長の悪口言ってたりしませんか？

こんばんは

つい最近、自分のエリアの副店長君が店長になりました。
自分は、店長のキャリアが無駄に長いため、
副店長の勉強会等で、講師をしていたりします。

この副店長君がどんな仕事をする人なのかは、一緒に仕事をしたことが無いので、
全くわかりませんが、一緒に勉強会や研修の後で、
一緒に飲んだりするので、その人となりがわかります。
この副店長君は、現店長の悪口を副店長の集まりの時に言いまくっています。
愚痴ではなく悪口です。ここが重要なポイントです。

副店長は店長のお仕事のサポートをしています。
業務のサポートをする事で、店長業務の一環を学んでいくものなのです。
だから、期待値が高い副店長君は、仕事も多く振られるし、
無理な課題を振られたりする事も多くあるかと思います。

嫌がらせで仕事を振る店長はあまりいないはずです。
あくまで、教育の一環で仕事は副店長に振られるものなのです。
自分は、仕事に関して、教えて貰えないとか、キャパオーバーとか言う事は、
愚痴だと思っています。
当然、これは有り。

だけど、悪口は違います。
店長の人格否定すら入ってきてしまいます。
そして、それをありとあらゆる人(バイトや、他の店の社員さん)にいっていたらどうでしょう？
正直言って、周りは、悪口を言っている人の人格を疑います。
少なくとも、そこには敬意だとか、愛情だとか義理・人情的なもの、
そういった感情が一切入っているとは思えないからです。
要は嫌いなだけじゃんって思います。

仕事は、
好きとか嫌いとかの感情抜きにしなきゃだめなんです。
いつも好きな人たちと仕事できる訳ではないんです。
むしろ、嫌いな人と仕事する事も多いんです。
自分が与えられた店舗を良くする事。
この1点で、考えが共有されていれば、
嫌いな人だって関係ないですよね？
そこを否定しちゃだめです。
割り切れば良いだけです。

先の店長になった副店長君は、そんな事もわからず店長になっています。
店長って、そんな楽な仕事じゃないし、
飲食の社員って、これから先の店長時代のほうが、
副店長時代より遥かに長いし、経験する事も多い。
この副店長君は、店長になった今後、
相当な苦労をするんだろうな～って思います。

まとめ
仕事に関して、店長の愚痴は持っていて当たり前の事。
愚痴をいうことは、全然有り。
上司である店長の悪口ばかり言っているのは、
自分の評価が低くなると思え!!

それでは

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