飲食店で働く人の仕事術: マネジメント

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2026/06/27

正直者が馬鹿を見る世の中にしないために

昔から『正直者が馬鹿を見る』と言われいるからには、

遥か太古の昔からあることなのだろう。

理想から言えば、

正直者は馬鹿を見る事はあってはならない。

なのに、現実にはなくなる気配はない。

これは、今まで進化してきた生き物全般が持っているDNAの影響だ。

『２：６：２』の法則をご存じだろうか？

何かを行う組織は、

必ず２：６：２で役割が分かれるというもの。

例えば、

お神輿をかつぐ事になったとしよう。

全員で100人います。

全員が全員で、全力でお神輿をかついだりしません。

20％である20名が全力でかつぎます。

60％である60名は、全力ではないにしてもかついでいる。

残りの20％の20名は、お神輿にぶら下がっている。

この法則は、全人類共通。

そして、集団で動く動物や昆虫にも共通している。

全力の20％とさぼる20％はほぼ変わらないという。

あいだの60％はどうか？

それは、全力組とさぼり組の力の強さに影響する。

いわゆる同調圧力で左右される。

全力で取り組む、まじめな人から見たら、

さぼり組はまさに『馬鹿を見る』元凶。

そしてさぼり組の影響力が強ければ強いほど、

『馬鹿を見る』度合が強くなる。

この贖えないDNAは自然の原則。

少なくとも、20％は非協力的なのだから。

それでも、『馬鹿を見る』量を最小限にする方法がある。

DNAの法則を考えれば、

『馬鹿を見る』量は最低でも20％ある。

これが、最小限となる。

人数が多ければ多いほど、

100％馬鹿を見ないという状態は不可能である。

正直にまじめに動く人たちが、馬鹿を見ないようにするためには、

あいだにいる60％をどう動かすかにかかっている。

同調圧力に流されやすい60%を

正直者20%グループに寄せてしまえばよい。

ただここに重要なポイントが存在する。

　①そもそも取り組むべきことがホントに正しいことなのか？

　②まじめな20%はその目的を理解できているか？

　③それを相手が理解できるまで、説明できるか？

この3点のポイントがすべて揃う事で、

中間層を取り込む事が出来る。

そもそも目的を達成するためには、

そこで働く人々の向きを目的に向かせる必要がある。

少しでも多くの正直でまじめな仕事が出来る人材が必要であり、

その数が多ければ多いほど、困難を乗り切る確率も上がり、

そこにかける時間も短縮できる。

言うは易し、行うは難し。

かかわる人に同じ方向を向かせる事は、

まずは信頼を築く事だし。

方向が正しい事を納得してもらう必要がある。

圧倒的な、コミュニケーション力が必要であり、

それが、成果を出すリーダーの重要な要素の一つであるかと思う。

リーダーの思考回路は、

常に、信頼を得る為に何をするか？と、

どう伝えれば理解してもらえるか？

この2つが、必須であり。

常に考えているリーダーこそ、

真のリーダーであると思うのである。

信頼関係を築く

2026/06/15

信頼関係を築く

店長の仕事は、チームマネジメントである。

店舗で仕事するメンバーの力を見極め、

適材適所に配置し、効率的に店舗運営をすることである。

効率的に店舗運営するということは、

収益をいかに少ない経費でたたきだすか？という事である。

飲食業は、食事を提供することに焦点を置けば、サービス業であるが、

調理することに焦点を置けば、製造業とも言える。

マネジメントはシンプルな様で結構複雑だったりする。

2つの業種を1つにまとめる店長の力量が、

如実に現れるのが面白い部分だから、

やりがいもあるし、達成感も高い。

ヒト・モノ・カネの管理がマネジメントの基本ではあるが、

店舗運営は、なんだかんだで、ヒトで成立している。

だからこそ、一番重要なのが、ヒトなんだと思っている。

そして、ヒトは意志を持っている。

判断の基準は人により様々だ。

難易度も高い。

ヒトを動かす以上、店長の意思を伝える事、

そして理解してもらう事。

いわゆるコミュニケーションが大事になってくる。

チームの末端まで統率が取れている店長は、

コミュニケーション力がある店長だし、

チームメンバーとの信頼関係も強固であるといえる。

ではこのような状態を築くには、どうしたらよいのか？

店長は自分の頭を理解してもらうために、

表現の方法を勉強すべきだと思う。

張り紙だけで、伝わるのなら、こんな簡単な事はない。

それこそ、メンバーをモノととらえている証拠。

同じ言葉の伝え方でも、一番響くのは、対面で話す事だ。

対面で話して伝える方法は、メンバーの数だけある。

どう話すか、とらえ方は十人十色だ。

その人に合った話し方は、店長がどれだけ相手の事を見て、

考えているかの証でもある。

それができれば、信頼関係は強固なものになるはずである。

実はすごく難しい事だ。

大事なのは、自分の方向性をしっかり持つこと。

苦手な人もいるだろうが、

そういう意識を取払い、理解してもらう事に注力する。

それしか方法はないのだと思う。

2026/06/12

メンバーを鼓舞すること

店舗運営は、個人ではなくチームでするもの。

だからこそ、意思統一をする必要があります。

経営に関する組織論はそもそも、軍隊の組織論の派生型といえます。

上から下に命令が伝達され、

成果が下から上に上がる。

会社組織でいえば、決定事項がおろされてくる。

そんなイメージはできるかと思います。

店舗というチームは組織の中では、

現場をまとめるという意味では、

最小単位の部類に入ります。

その組織の上に立つ店長の役割は、

会社の決定事項を店舗単位に落とし込み徹底することです。

現場の部下たちにどのように落とし込むか？

まとめられる店長と、そうでない店長との差が現れるポイントでもあります。

どの組織でも、会社からくる決定事項を、

そのまま受け流しておろしてくる方、絶対いますよね？

チームメンバーに落とし込む事を、伝える事と思っていて、

なおかつ伝書鳩のように伝える事が仕事だと思っている方。

その下で働く者から見たら、とても協力しようとは思いませんよね。

まとめられる店長が必ず行っている事。

それは、上から降りてきた事を、

目的からできるだけわかりやすく咀嚼する事。

そして、メンバーに『伝える事』が仕事ではなく、

メンバーに『伝わる事』を仕事としている。

難しいことではないけど、日々の仕事に忙殺されていると、

意識を集中しないとできない事です。

チームメンバーが、同じ目的を持つために、

¥相手にわかる様に説明をする。

メンバーが理解する事が、第一ステップ。

目標達成にかかる期間が長けれ長いほど、

メンバーのモチベーションをキープするのが、難しくなってきます。

店長はチーム全体の状況を機敏に感じ取るセンサーが必要です。

よくあることですが、全体が落ちている状況は、

仕事が過負荷状態で、正常な判断ができないとか、

想定以上のイレギュラー対応があったとか、

色々あるかと思いますが、

チームが疲れ切っている様な状況です。

そんな状況では、チームの士気は上がらず、

達成できる事も出来なくなってしまいます。

そんな時、店長のやるべきことは、

メンバーを鼓舞すること。

叱咤激励するとか方法は色々あるかと思いますが、

私がおすすめするのは、

感謝の気持ちを常に発信する事とともに、

チームメンバーが直面している問題に対して、

メンバーが感じている状況に即して、偉人達の名言を発信する事です。

イチロー選手の

『壁というのは、できる人にしかやってこない。

　超えられる可能性がある人にしかやってこない。

　だから、壁がある時はチャンスだと思っている』

私の好きな名言です。

名言に関連付けて発信するのです。

ネットで検索すれば、状況に合わせた名言がいくらでも出てきます。

名言集も本屋さんに行けば、かなりの量の書籍があります。

状況の変化は激しいです。

店長はメンバーの意識を統一するためにも、

名言の勉強していくのもありかもしれません。

メンバーへ発信するとき、

絶対に忘れてはいけないこと、

それは、メンバーへの感謝の気持ちです。

感謝をメインに、鼓舞するメッセージを、

是非、実践してみてください。

組織に受け入れてもらうためには?

趣味を持つことの重要性

仕事を休み無しでする事は店舗にとっては駄目な事

接客の基本は笑顔です。自分の笑顔を確認するなら、お客様を見て下さい。

報連相が出来ない!!上司からみたらこれは・・・

声をだす事は、実はリーダーシップを身につける為の入口なんです。

どうしたら、店長に認めてもらえるのでしょうか？

2026/06/05

店舗運営は、会社経営と同じ理屈

店舗の経営を任される店長は、

予算というノルマに縛られるものである。

外食で働いている人達は、

少なからず自分のお店を持っていたいと思っているはずである。

ただ自分の店を持つとどうなるか？

ある程度長く外食業界に身を置いていると理解でいる。

3年間でおおよそ80%の店舗が閉店してしまうという事実を。

美味しいモノを作っていれば、

大丈夫と思っている人がどれだけ多いかの、あらわれである。

外食業界は、ハードルは低い(参入障壁が低い)が、

それゆえに、大型チェーンをはじめとした、競合他社も多い。

経営するためには、ちゃんとした戦略を立てる事が必要なのである。

店長になるという事は、そういった経営のノウハウを学ぶ良い機会である。

経営はヒト・モノ・カネ・情報をマネジメントする事である。

そう考えると、所属している会社所有の財産を利用して、

店舗運営を行う店長は、将来の経営を学ぶには、絶好の機会である。

自分の店を持つ。

そんな夢を実現させるための、

シミュレーションできるチャンスととらえる事が出来る。

ある意味恵まれた環境で。

独立して自分の店を持ったら、

自分で予算を立てる事になる。

その予算に対して、売上施策やコストコントロールを考える。

その他に仕入れルートの確保や、

公的な申請業務・納税・社会保険等、すべて考えていかなければならない。

現在所属している会社組織では、面倒な手続き部分は、

会社が行ってくれている。

つまり、経営の本質部分のみ集中する事が出来るのだ。

予算というノルマを苦痛に感じるより、

将来への勉強と思えば、そこまで苦痛に思う事でもないであろう。

前向きに予算に対して、

『何を』『どうするか』を考え、実践する。

達成できた時、極上の達成感であり。

成功体験となるであろう。

2026/06/01

コミュニケーションの基本は、相手の立場になって考える事

相手の立場になって考える。

人間関係を考える上で基本的な考えだと思う。

頭では基本と理解しているが、

実際の業務に忙殺されている中で、

これを実践していく事は、難しい。

店長から見れば、部下たちは複数だが、

部下たちから見ると店長は一人である。

人はみな少なからず承認欲求を持っており、

店長が自分に対して、どう思っているのか気にしている。

正直に言えば、部下たち全員に等しく気に掛ける事は不可能である。

当然人によって差が出てしまうものである。

かまってちゃん的なアピールの激しい部下もいれば、

寡黙で考えが読めない部下もいる。

大切なのは、部下たちは同じではないということ。

コミュニケーションは、意思の疎通である。

相手に自身の頭の中を理解してもらう事が大前提であるが、

理解してもらうためには、

同時に、相手の頭の中を理解しなくてはならない。

職場での人間関係は、友達との関係とは少し違う。

共通の目標を持ち、目標達成の為に何をすべきか考え、

そして行動するための、人間関係です。

お互いが、目標の意義を理解していて、

お互いが何を考えて何をすべきか？

それを、お互いに伝えあえるか？

それが、意思疎通であり、相互理解である。

自分の考えを伝えるだけでなく、

部下の事を理解し、理解したうえで、

最善の伝え方を考える。

チームをまとめられる人なんだと思う。

『言うは易し、行うは難し』

まずは意識する。そしてそれが行動につながるのだ。

2026/05/27

部下たちの仕事のモチベーションを高めるには　～楽しいと思える動機～

今の職場で仕事は楽しいですか？

何事も継続する事の動機として、

楽しさというのは重要な要素だと思っている。

職場の仲間や雰囲気が居心地が良いという事も、

楽しく感じる動機の一つかと思いますが、

仕事そのものを楽しいと思う事が重要かと思っている。

仕事をそのものを楽しいと感じる為に必要な事は何か？

人は自己肯定感と承認欲求の塊です。

そのどちらも満たされた状態が、

仕事そのものを楽しめる状態だと言える。

店長であれば、部下のモチベーションを保つ事は、

最も重要な仕事かと思う。

人の行動原則の中身を理解しておく必要がある。

自己肯定感と承認欲求を満たす為に必ず必要な事。

それは、フィードバックをマメにするという事に他なりません。

人の最大のモチベーションは、

『出来た！』『わかった！』

子供の勉強とおなじで、

出来なかった事が出来るようになる。

わからなかったことが理解できるようになる。

成長を実感できる事が、楽しいの最大のモチベーションとなると

仕事では、上司である店長が見てくれているという安心感を与える必要があり、

それこそ、出来ていれば褒めるし、出来てなければ、指導する。

つまりフィードバックをちゃんとする事が、

部下たちのモチベーションに直接的に作用するのだと思う。

『やってみせ、言って聞かせて、させてみせ、

ほめてやらねば、人は動かじ。

話し合い、耳を傾け、承認し、

任せてやらねば、人は育たず。

やっている、姿を感謝で見守って、

信頼せねば、人は実らず』

　　　　　　　　by　旧日本海軍連合艦隊司令長官　山本　五十六

山本五十六の名言は、まさに人材育成と教育方法を凝縮している。

店長がこれを実践できれば、

職場環境も部下たちのモチベーションも良い状態になると思う。

店長も人の子なので、聖人君子の様に振舞う事は、

非常に難しいかと思う。

ただ、心がけがあるかないかで、

行動は変化すると思っている。

まずは実践ですね。

2026/05/22

従業員満足なきところに顧客満足なし

顧客満足度という言葉がある。

CS(Customer Satisfaction）と呼ばれている。

お客様相手の商売であれば、

誰もが気にする部分である。

客商売といわれている以上、お客様の声に耳を傾けるのは当然だし、

その声にこたえる事が、お客様満足度が向上する理屈もわかる。

世の中のお客様は、大抵わがままである。

すべてのお客様を満足させる事は、

限りなく不可能に近い。

ただ、お客様のお店の選択肢は無限にあり、

満足度の低い店舗は利用しないことで、

その店舗にあった、最大公約数が常連様として定着する。

お客様の要望に応える為には、

店舗の構造や、仕組みや、オペレーションを改善していく必要が出てきます。

改善策を行っていく為には、現場の力が必要である。

この時、従業員の満足度が満たされていない店舗はどうだろう？

万年人不足のため、従業員が疲れ切っている店舗で、

あたらしい事が始められるだろうか？

給与等の待遇面で不満がある従業員は、

新たに負荷が掛かる改善策に協力してくれるだろうか？

改善策を行うには行うが、改善のスピードは速くないはず。

重要なのは、従業員満足度となる。

現在の仕事に、やりがいや、楽しさを

見出している従業員が多ければ多いほど、

従業員満足度は高くなる。

それは、報酬面かもしれないし、

福利厚生なのかもしれない。

はたまた、店舗の理念であるビジョンなのかもしれない。

そういったモノがない店舗は、

間違いなく、仲良しこよしの集まりになる。

店舗運営の目的は、収益を上げる事である。

そう考えると、お客様満足度を上げる事よりも、

まず、従業員満足度を高める為に、何をなすべきか考えるべきである。

お客様の満足度を高めるのは、現場の従業員である以上、

この考えは、大原則だと断言したい。

2026/05/17

言い訳ばかりでは、前に進めないのだ！

何か取り組みを行おうとする時に、

必ず『今じゃない』とか『忙しい』とかいう人がいます。

私が思うに、コレ、仕事ができない人の、

やらない言い訳でしかないと思っています。

『やらない』と『出来ない』は、

出来ていないという結果で見れば変わりませんが、

本質的な意味は、全く違います。

『できない』は単純にスキル不足や、能力不足です。

そしてそれは、罪な事でもないし、悪い事でもないです。

要は、出来る様になるために、スキルアップを図る等、

自分で努力すれば、良いだけです。簡単に言うけどね。

問題は、『やらない』方です。

『やらない』は出来るけどやらないという意味になります。

これは、成果を求められる仕事であるならば、罪であり悪そのものです。

私が店長時代に部下によく言っていた事は、

『結果としてできていない要因は2つしかない。

それは、経験・知識不足から出来ない。

または、出来るのにやらない。君はどっち？』

結構、詰めてます(笑)

出来るのにやらないは、私は許せないタイプです。

そう話すと、『忙しいから～』とか『今は時期尚早では～』とか、

まるで同じ様に言い訳をしてきます。

要は、やりたくないだけでしょ。

人の上に立てば、視点が変わります。

普段から、一つ上の視点で仕事していれば、見え方も変わってきますが、

そう心がけている人は、そんなに多くない。

店長になって、初めて上の人の視点で店舗を見る事になります。

部下を動かして、成果を出すために、

頭を使う事がマネジメントです。

言い訳ばかりの人を、放置または許容してしまうと、

当然、成果を出す為の行動も制約されてしまいます。

組織が停滞してしまうのです。

今、『忙しいから～』が口癖になっている人は、

そのセリフを自分の中から排除して、

結果はどうあれ、やってみる事をお勧めします。

組織に受け入れてもらうためには?

趣味を持つことの重要性

仕事を休み無しでする事は店舗にとっては駄目な事

接客の基本は笑顔です。自分の笑顔を確認するなら、お客様を見て下さい。

報連相が出来ない!!上司からみたらこれは・・・

声をだす事は、実はリーダーシップを身につける為の入口なんです。

どうしたら、店長に認めてもらえるのでしょうか？

2026/05/13

『太陽』と『月』　リーダーのタイプは2通りある

リーダーになるタイプの人には、

2通りのタイプがある。

それは、『太陽』と『月』である。

何となくイメージできるかと思うが、

『太陽』は自ら輝ける

『月』は自ら輝く事は出来ないが、

周りの力を借りて輝く事ができる。

どちらが良いか？

それは仲間内の関係性による。

『太陽』タイプは、率先垂範、陣頭指揮という言葉で言い表す事ができる。

一見すると、真のリーダーの様に思える。

ただ、周りのメンバーが『太陽』タイプばかりだとどうだろう？

恐らく主義主張がぶつかりあって、

『まとまる』状態からは程遠い感じになるのではないだろうか？

そう考えると『月』タイプは、

周りの協力より、光を得て、輝く事ができる。

ただし、周りが『月』タイプばかりになれば、

最早輝く事ができない。

どちらのタイプがリーダーに立っても、

同じタイプが集まってしまうと、

組織のまとまりは生まれないと思う。

要は、リーダーと周りのメンバーのバランスが大事なんだと。

世の中は、上手く出来ているもので、

リーダーとメンバーのタイプは、バランスが取れている事の方が多い。

マネジメントの世界では

『リーダーは、部下の能力を把握し、適材適所で協力を得て、

　収益の最大化を表現する』という考えである。

そう考えると、理想的なリーダーとは、

『月』タイプなのかもしれません。

メンバーを最大限に活用し、自分が輝く為の光をもらっているのだから。

一般的には『太陽』タイプのリーダーが理想とされているし、

そうなりたいと思う人達も多いかと思う。

ドラマや小説でも、なんとなくリーダーは先頭に立って

陣頭指揮を執るイメージが強いからだ。

組織の上層部は、グイグイ引っ張る仕事ぶりよりも、

チームでの収益の結果でモノを見ます。

そういう意味では、チームで戦えるリーダーは

高い評価を得る事ができる。

リーダーとメンバーのタイプを把握して、

リーダーとしての立居振る舞いを変える力量が、

これからのリーダーには必要になるかと思う。

2026/04/29

ブラック企業の系譜

ここ1年の間に、

会社の経営層が変わりつつあります。

新しい役員が経営層に加わりました。

外食業界では、ブラックとして有名な企業の方です。

ただ、時代の変化を意識している様で、

ブラック感は、薄い印象です。

ただ、『マネジメント』の概念を

部長クラスが理解されていない未熟な会社なので、

急激に変革を試みようとしても、

無理が生じているのは、明らかです。

改革を進めるべく

かつての部下たちを、

役職付で入職させています。

このかつての部下というのが、曲者。

要は私たちには、『現場が大事』と言いながら、

上層部に対しては、『イエスマン』

いや『スーパーイエスマン』

要は現場を見ずに、上だけ見て仕事している人。

『会社は家族』

なんて、ブラック企業的発想のもとで育った方なので、

『家族』という言葉を盾に、マイクロマネジメント的な、業務負荷をかけてくる。

マイクロマネジメントの負荷のフィードバックもない。

入社前は、優秀な方と伺っていただけに、

非常に残念です。

外食人が誰もが知っている『ブラック企業』なので、

当然、思想の根底は真っ黒だろうと思っていましたが、

ここまでとは・・・

『会社は家族』思想は理解できなくはないですが、

私は、自身の家族の方が数百倍大事です。

『ワークライフバランス』

働く側の働き方は多種多様です。

それを考える事なく仕事を進める事は、

ブラック化を推進するのではと感じています。

『逃げるは恥だが役に立つ』

心の平静が保てない職場であれば、

辞めるという選択肢もあります。

そして、『辞める』という事は、

『逃げる』でもないし『無責任』でもない。

心の安定を維持するための事、それだけです。

転職する事は時間と労力が必要です。

心の平静が保てるのは、どちらが良いのか？

考えていきたいですね。

2023/09/10

人の上に立つということ　～ブレない目標と計画は明確に示せ！～

こんにちは

日々のお仕事お疲れ様です。

実に久しぶりに記事を書きます。

長年親しんできた、外食業界から転職をしてから、

早いもので、もう5年になります。

アッという間の5年でしたが、

しっかりと管理者になっております。
今までの店長という経験が役にたっている実感があります。

新しいプロジェクトの責任者として、

部下を持つ立場になっています。

私の勤めている会社は、

マネジメントという概念のない会社でした。

親会社が大きいこともあり、

そこから仕事をもらっている事もあり、

とにかく細かくない会社でした。

目の前の出来事にばかり集中する。

解決したらそれで終わり。

子会社だからでしょうか？

すごくぬるい会社だなぁ～って思っていました。

今自分の受け持っているプロジェクトは、

親会社からの仕事ではないため、

それこそ、今までのゆるいやり方では通用しません。

『人の上に立つ事』＝『組織の利益のために部下を動かす事』です。

そのために何をすべきか？

まずは、目標なんだと思っています。

目標は『数字』だけでは、人は動きません。

目標数値を達成するための、

『大義名分』が必要なんだと思います。

私は、世間一般で『管理』と訳されている、

『マネジメント』という言葉の神髄は、

①『目標』②『計画』③『進捗』④『考課』なんだと思っています。

特に、①②のない状態では成立しません。

マネジメントの概念のなかった私の会社は、

10年後のビジョンはもちろん。

1年後のビジョンさえ共有されない会社でした。

これでは下につく者たちは、何をしたらよいのかわかりません。

私のチームでは、まず『大義名分』を目標として掲げ、

それを達成するためのテーマを設定しました。

それは、プロジェクトスタートから、

3年経ちますが、粛々と続いています。

部下の事を思う気持ちも大事なのですが、

『自分のチームをどういう風にしていきたいのか？』

『そのためにどうするべきなのか？』

そういった、熱い信念を持っていないと、

結果的に、ブレてしまい、組織としての統一感も

なくってしまう様な気がします。

初めて人の上に立ち、人を動かす時は、

プレッシャーと共に、ドキドキしてしまいます。

ただ、この自分の熱意を伝える事と、

それを具現化するための目標を明確に

部下たちにブレずに示し続ける事ができれば、

おのずと部下はついてきます。

人の上に立ち、組織をまとめるという事は、

生半可な気持ちでは、できません。

それを支えるのは、明確な目標と、

何があってもブレない意思。

それに共感してくれる部下たちがそろって、

初めてできる事かと思っています。

それでは。

2018/10/17

自分を評価してもらいたいと思うなら・・・

こんにちは

私は、長年働いていた飲食業界に別れを告げ、

今年の7月に転職をしました。

新しい職場は、当然、飲食店ではないのですが、

食事というものに関わった仕事をしています。

当然、会社からみたら新入社員なのですが、

組織が以前と比べて小さいため、昇進するポストも少なく、

長年勤めている割に、下っ端でいる方が非常に多いです。

以前私がいた飲食業界でも、

店長になれず、ずっと副店長やそれ以下のポストでくすぶっている方はいました。

そういう人達に限って、

『一生懸命仕事しているのに認めてもらえない』とか、

『上司に嫌われているから』とか

まるで、自分が評価されない不遇な状況にいるかのような話をします。

しかし本当にそうでしょうか？

確かにそういった不遇な環境にいる方もいますが、

それはごくわずかです。

実際そういう方を見てみると、

挨拶が出来ないとか

コミュニケーションが取れないとか

仕事が雑だとか、色々原因があるようです。

周りのせいにしているような事を言いますが、

実は、自分自身に起因していることも少なくはないのです。

あなたがもし上司だったら、

部下が挨拶もキチンと出来ない人ならどう思いますか？

いつもさえない表情で仕事していたらどう思いますか？

仕事が出来る、出来ない以前に、問題あり!?って思います。

挨拶やコミュニケーションが重要なのは、

こういった人としての基本部分以外に、もうひとつ理由があります。

それは、自己アピールなんです。

評価をしてもらいなら、自分をもっと上司にアピールしなければなりません。

当たり前と思いますが、これが出来ない方が、店長になれない方には非常に多い。

先ほどと同様の質問をすれば、

あなたが上司だったら、

目立つ人と目立たない人どちらに注目しますか？

答えはいわなくてもわかりますよね？

さて、中には自分は地味なタイプだし、

控えめだから無理!!って思う方がいると思います。

しかし、よく考えてくださいね。

私はよく、お店を劇団とかにたとえます。

『従業員は役者なんです。

お客様を満足させる為に、演技をしなさい』ってね、

これは、会社の中でも一緒です。

しかも、目的は『自分のため』です。

目立つ演技の第一歩は、挨拶です。

そして、笑顔!!

これを、演技すればいいだけです。

出来るはずです。

だって仕事なんだから。

実は私自身も仕事から離れると、

コミュ障の引きこもり気質なんですよ(笑)

でも、従業員の前や、お客様の前では、

明るく元気なキャラクターを演じています。

仕事は仕事と割り切れば、演技する事は、

そんなに難しい事では無いと思います。

ただ、演じる事による、ストレスは大きくなるので、

趣味を持つなどの、解消法もしっかり見つけてくださいね。

それでは

組織に受け入れてもらうためには?

趣味を持つことの重要性

仕事を休み無しでする事は店舗にとっては駄目な事

接客の基本は笑顔です。自分の笑顔を確認するなら、お客様を見て下さい。

報連相が出来ない!!上司からみたらこれは・・・

声をだす事は、実はリーダーシップを身につける為の入口なんです。

どうしたら、店長に認めてもらえるのでしょうか？

2018/06/03

こんにちは

日々のお仕事お疲れ様です。

日本大学のアメフト部の悪質タックル問題。
発生から既に1ヶ月経っていますが、なかなか着地が見えない状況ですね。
この問題は、何が悪かったのでしょうか？
問題発生後の日本大学の初動の遅れ、
事の重大さに気づいていないかのような対応、
ひたすら保身を思わせる、真実味のない会見等が、
ここまで、騒ぎを大きくし、騒動を長引かせている。

この出来事って、内容の違いこそあれ、
何かに似ていると思いませんか？
飲食業界なら必ず起こりえる事。
そう「クレーム対応」です。
クレーム対応の基本は、
　①迅速に行う
　②誠意を見せる
　③言い訳をしない
上記3点といわれています。
この後、改善策を示し、行動する。という流れになります。
日大の対応がマズイのは、一目瞭然です。

今回は、クレーム対応というよりは、
「危機管理」について考えていこうと思っています。
何故かというと、飲食業のように、人と人が接する仕事は、
クレームが発生しない事は絶対にあり得ない事。
クレームはあくまで、数ある危機の中のひとつだから、
いざ、非常事態が起こった時にはどうするのか？を考える方が、
店舗で働く上で、有益な事かと思っているからです。

危機管理の基本は予測する事。
そして、その時の行動をシュミレーションする事。

｢停電になったらどうしよう｣とか｢火災が起きたらどうしよう｣
｢大地震が起きたらどうしよう｣等、
場面を予測し、その時の行動をどうするか考える事。
この様な事を考えていると、いざその時になっても、
意外と冷静に対応できるようになっています。
まぁホントにそんな状況になる事は滅多に無いことだし、
頻繁にあったら、大変です(笑)
とりあえずでもいいと思います。
ホントの緊急事態を想定して、対応を考えてみてください。
シュミレーションしてみると、意外にわからない事や、できない事が出てきます。
これを把握する事、そして、不足を補う事が大切な事となります。

それと同様にクレームだって、予測することできますよね？
クレームは起こさない為の予防策を考える事が重要になってきます。
簡単な例で考えてみましょう。
　『キッチンから、真っ黒に焦げた料理が出されました。』
そのまま提供したら、絶対クレームになるのはわかりますよね？
では、どうしたらいいか？
答えは、お客様に提供せずに作り直してもらえばいいだけです。
簡単ですよね(笑)
さてここからが、社員としてのお仕事。
接客担当がこのような料理を提供しない為の基準は？
キッチンスタッフにちゃんと伝えられるか？
それを教育していかなければなりません。

そして、何故真っ黒な料理キッチンから出てきたのか？
作ったスタッフの力量なのか？、レシピの焼き時間が長いのか？
どちらにしても、お客様に提供できないものが、
キッチンから出てきた、原因を究明して、改善行動を行わないといけません。

結局のところ、クレームに対しての『危機管理』は、
スタッフの教育に帰結します。
普段から、これをしたら絶対クレームになるという、予測のもと、
それが起こさない為に、何をどのように、
スタッフに教育していくのかを考える事が危機管理につながっていきます。

毎日の仕事の中で、
こういった事例を考える機会はたくさんあります。
そして、実際「まさか」と思える、クレームは多いです。
そうならない為にも、
店舗の中で仕組みをキッチリ作っていくことは、
社員の重要な仕事だし、それを教育していくのが役割なんです。

さあ、早速色々な場面を予測して見てください。
半分は妄想かも知れないけど、必ず役立つ習慣となるはずです。

それでは

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2018/05/20

どこから学びますか？　～管理する事｢ヒト｣｢カネ｣｢モノ｣｢情報｣

こんにちは

日々のお仕事お疲れ様です。

今日は数字の話。
以前、会社の中で店舗の最大の使命は、
｢利益を出す事｣と述べたかと思います。
私は、数値の事を教える時は、
必ず、数式から考えなさいと教えます。

さて、復習です。
利益はどの様な数式ですか？

　　｢利益＝売上－経費｣

答えられましたか？

数式は更に細分化することが出来ます。

売上は客数×客単価から、客数は男性客＋女性客とか、

経費は人件費とか原価の店舗を運営するためにかかったお金を表します。

店舗で発生する経費は、

固定費と変動費というものに区分けする事が出来ます。

固定費とは

　店舗の売上に関係なく、費用が計上されるもの。

　家賃とか、設備機器のリース料などは、いくら売上がゼロであっても、

　発生してしまう費用ですよね。

変動費とは

　店舗の売上によって動く費用のこと。

　人件費とか食材の原価とか、売上が変われば、

　変わらざるを得ない費用の事です。

さて、固定費は売上に関係なくかかる費用なので、

残念ながら、店舗の努力では、どうする事も出来ません

店舗の努力で変えられる数値は、変動費ということになります。

しかし、いざ店舗で取り組んでみると、

実は、変動費の中でも、成果が出せるものが、

｢人件費｣｢原価｣｢水高熱費｣｢消耗品費｣の4つがメインとなってきます。

要するに、この4つの項目は店舗の社員として、

利益を出すという目的の為に、

必ず管理していかなければならない項目となります。

私は、入社したばかりの経験の少ない社員には、

｢消耗品費｣の管理を数値管理の第一歩として任せていきます。

何故か？

飲食業界に限らず、管理するものとは、

｢ヒト・カネ・モノ｣といわれています。

今はこれに｢情報｣というものがプラスされています。
さて、この中で一番管理が難しいでしょうか？
答えは「ヒト」なのは理解できますよね？

｢モノ｣には意思がありません。
適正な在庫量を維持できる様に管理すれば良いのです。

簡単にランキングで表すと
｢モノ」意思がないので、在庫量を管理すればOK!!
｢カネ」モノと同じく意思はないのだが、責任がのしかかります。
｢ヒト」個人個人で意思があり、動機も違う。ピーチクパーチクうるさい(笑)
管理を学ぶ上で、どれから着手したらいいのか、
理解できましたか？

消耗品の管理といっても、
実際、モノを買わなければいけません。
店舗には予算というものが有り、予算内に収める事は義務となります。
そうする事によって序所に、カネの管理を覚えていきます。
更に、消耗品を如何に無駄なく使っていくには、
アルバイト達の協力が必要です。
そこで、ヒトの管理を覚えていくのです。

私たちの飲食業界は、
なんだかんだいって、アルバイト達の協力がなければ成り立ちません。
ただ単にモノの管理といっても、
結局はヒトの管理に結びつく事を覚えておいてくださいね。

それでは

数値の基本は、数式の内容をキッチリ把握する事からスタートです。

副店長・社員さんの一番学びたいことは数値についてなんです。

2018/05/11

アルバイトの採用面接でしておきたい質問

こんにちは

日々のお仕事、お疲れ様です。

皆さんは、アルバイトの採用面接って経験ありますか？
半分くらいは経験ありなんでしょうか？
私は、基本的にアルバイトの採用面接を、
副店長たちに任せる事はしません。
何故なら、店舗で働く仲間として、相応しいかを見極める場であると同時に、
私自身が、一緒に働きたいかを見極める場でもあるからです。

もちろん例外もあります。
それは、ほぼ採用・不採用が決まっている場合です。
どんな場合かというと、
最近はネットの求人媒体からのメールでの応募なんですが、
店舗でアルバイトの募集がメールで来て、
それから店舗が電話で折り返し連絡をつけるという型が主流かと思います。
私の場合、電話での対応で、ほぼ70％くらい決まっています。
実際にあって面接するのは、その確認の意味もあります。

副店長の勉強の為に、電話対応にて絶対採用すると思った方や、
たぶん不採用だな～って思う方は、
その前提で、面接を行わせています。

さて、アルバイト採用面接をする場合、どんな事に注意したらよいのでしょうか？
面接の来る方は、極度に緊張しています。
緊張している場面で、自分をアピールできる人は多くはないです。
まずは、リラックスできる質問を用意しましょう。
例えば、
「今日のお昼ご飯は何食べました？」
「学校であった出来事教えて？」
答えが「はい」「いいえ」で答えられない質問をすることは基本です。
これでも、会話が進まない場合は、
「緊張してる？」
単刀直入に聞いてみましょう。
返事は当然「ハイ」だろうから、
「大丈夫、こっちも緊張してるから(笑)」
ここで、相手から笑顔が引出せれば、第一段階はクリアです。
私たちは接客サービス業です。
一番大事な事は「笑顔」なんです。
面接官は当然初対面ですが、お客様も初対面なんです。
初対面の相手に笑顔が出せない時点で、不採用決定。
これは、調理担当希望でも同じ事。
私の場合、希望シフトより、人物重視なので、
面接の最初から最後まで、ニコリともしない方は、常に不採用になっています。

相手がリラックスできたのが確認できたら、
希望条件の確認を行います。
自店の状況によって変化するところなので、
もし、店舗が希望する条件と違う場合は、交渉してみましょう。

今後、アルバイトの採用面接をする様になったら、
必ず質問する内容を決めておきましょう。
面接は、相手の人柄や考え方を聞き出す事が目的なので、
そこを引出せる質問を2～3個用意しましょう。
先にも述べていますが、
当然、「はい」「いいえ」で答えられない様な質問です。

私はアルバイトの採用面接時に、必ず聞く質問が2つあります。
それは、
「あなたを動物に例えると何ですか？それは何故ですか？」
「最近あった良い事と、悪い事を教えてください？」
えっ？って思うかもしれませんね(笑)
実は、返答から読み取れる事は結構あるんです。

「あなたを動物に例えると何ですか？」
この質問からわかる事は、
実際働き始めたら、どんなポジションになるかを表していたりします。
人が持っている動物のイメージは大体一緒です。
例えば、
　犬は主人に対して忠実＝仕事に対して忠実。
　猫はマイペース＝興味を引かせれば、モチベーションを維持できる。
　猿は落ち着きがない＝作業スピードは早いが、ケアレスミスも多い。
そんな感じで、ここでの答えが、
実際採用した方の働いている時の姿が想像できます。
私が長年必ず聞いている質問から、
嘘みたいですが、ほぼ当たっています。

「最近あった良い事・悪い事を教えてください」
いかにも簡単な質問ですが、
これも回答の内容で、考え方がわかるのです。
この質問は、
基準が、自分の事なのか、他人にしてもらった事なのかがわかるのです。
飲食業は、お客様あってのお仕事なので、
自分の事より、お客様の事を考える事が必須条件となります。
例えば、
　「電車で老人に席を譲ったら、すごく褒められて嬉しかった～」
これは、他人から褒めてもらう事に喜びを感じている事を表しています。
模範解答ですが、こういう感性は接客業では重要です。
逆に言えば、
　「今日先生にメチャクチャ怒られて、ムカついた～」
全く自己中心的な考えですよね？
こういう感性の持ち主は、常に自分がかわいい方が多いので、
シフトの融通も利かなかったり、
店長・副店長に怒られたときに、ムカついて仕事にならない様なことが、
安易にわかるかと思います。

以上が私が必ず質問している事なんですが、
長年の経験から
一番大事な事は笑顔があるか？その一点なのかなって思います。
今後、アルバイトの採用面接に役立ってくれれば幸いです。

それでは

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2018/05/03

利益を出すために～売上をつくる②

こんにちは

何度も書いていることですが、
会社を存続させる為には、利益を出し続けなければなりません。
店舗の最高責任者である、店長に課せられている使命は、
店舗の利益を最大にすることに他なりません。

前回は売上を上げるという事は、利益を出す為の行動の1つだと説明しました。
そして、客数を上げる為の考え方を説明したかと思います。
利益を出すために～売上をつくる①
今回は、その続き。
客単価を上げるという事についてです。

私は数値の改善行動を考える時は、
数式からその方法を見出すやり方を教えています。
同様に客単価というものは、
総売上÷総客数という計算式で成り立っています。
今までの考え方だと、
売上を上げるか、客数を下げるかすれば客単価は上がります。
ちょっと待ってください。客数を下げるって？
客単価を上げる事に重点をおけば、その通りなのですが、
売上を上げる事が目的なので、
考え方を変えて、
客数×客単価＝売上
この計算式で考えてみましょう。

客単価はお客様一人当たりいくら使うかを表しています。
客単価を上げる為には、
　①そもそも高い商品を注文する
　②注文する商品の数を増やす
この上記2点になってきます。
さて、①に関しては、会社の方針があり、
メインになる商品の価格設定は会社が決めていく事なので、
その部分は置いとくとして、
店舗で出来る事は、どちらかというと、
②の商品数を増やすということになります。

よく着席したテーブルに様々なPOPが置いてあります。
これは、着席したお客様に、更に1品頼んでもらう為のもの、
価格もそこまで高い商品はなく、注文しやすい商品になっています。
ただし、これは客単価アップの為の行動にはなりますが、
お客様任せの策でしかありません。

常に安定した客単価アップを図りたいのなら、
このPOPに対して、接客する側がお客様に直接話しかけなければなりません。
つまり、商品を認知してもらう為の行動が必要という事です。
宝くじは、くじを買わないと当たりの恩恵を受けられません。
それと同じで、認知されないものは、当然注文されないものなのです。

各テーブルに必ず、この告知を行わせる事で、
少なくとも、テーブル毎の単価を上げる事が出来ます。
ただし、その為には、従業員の接客スキルがかなり重要になってきます。
店舗の接客レベルを向上させるきっかけとしては、いいかと思います。
何より、テーブルに置きっぱなしで、何も案内がないよりは、
余程効果があり、そうする事によって、客単価が1円でも高くなれば、
売上を上げる事が出来ます。

今、そんな告知をしていないという店舗は、是非取り組んでみるべき事だし、
取り組んでいる店舗は、全テーブルで行う事で、
目に見える様な効果が出てきます。
取組みが、結果に現れるいい事例になります。

それでは

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利益を出すために～売上をつくる①

2018/04/27

利益を出すために～売上をつくる①

こんにちは

店舗で勤務していると、
上司から、｢売上を上げろ～」なんてよく言われますよね？
この売上を上げるということは、どういうことを意味しているのでしょう？

会社の使命は、
「自らの存続を維持する為に
必要な利益を確保する事」と以前述べているかと思います。
さて、利益の計算式を思い出してみてください。
　利益＝売上ー経費　ですよね。
この数式は重要ですから、忘れないでくださいね～
利益を上げるということは、
数式から考えると、
　売上を上げる
　経費を下げる
上記2択しかありません。
ここで、頭に叩き込んで欲しいのは、
｢売上を上げるという事は、
利益を上げる為の手法の1つ｣という事です。

さて、売上を上げる為に、
実際店舗で働く私たちは何をすれば良いのでしょうか？
売上は客数×客単価なので、
　客数を上げる為の行動
　客単価を上げる為の行動
この2点に絞られます。

まずは客数を上げる方法からです。
客数も数式から考える事が出来ます。
例えば、
新規顧客＋リピーターとか男性＋女性とかね、
考え出したらキリがありません(笑)
全ての人に受け入れてもらえる事はありません。
まずはターゲットを絞る事からはじめます。
例えば、｢女性｣をターゲットにしてみましょう。
女性といっても、意味は広いですよね？
全ての女性に対して、受け入れてもらえる事も、ほぼ皆無です。
では年代は？職業は？
そうやって、ターゲットを絞っていくと、
その為の集客方法も考えやすくなってきます。
ターゲットを絞った集客方法の積み重ねが、
結果として、集客につながってきます。

まずは、ターゲットを決めてみましょう。
自店舗の客層はどんな人たちですか？
客層のメインを更に増やす方向にしますか？
新しい客層を取り入れる方向にしますか？
この考え方は、店長の考え方で変化します。
是非、店長と話し合ってみましょう。

ターゲットが決定したら、
後は、そのターゲットを集客する為の方法を考えれば良いのです。
実は、それが一番頭を使うところです。
そして一番難しいところなんです。
方法が決定したら、
　実行に移す。
　効果を集計する。
　改善点を検討する。
　実行に移す…
これの繰り返しです。
いわゆる、PDCAサイクルという考え方です。

店長になる前に、この行動サイクルが身についていると、
相当優秀な店長になる事が出来ます。
当たり前といえば当たり前なんですが、
少なくとも、同期の店長には差がつけらます。
早いうちから、考え方を理解し、行動してみましょう。

客単価アップのための行動は、
また、次回に。

それでは

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利益を出すために～原価について②

2018/04/21

利益を出すために～原価について②

こんにちは

前回の利益を出すために～原価について①の続きです。
原価を削減するためには、ロスの管理が必要である事は、
上記記事でも述べていることかと思います。
具体的に何をすれば良いのでしょうか？
今日はそんな疑問に答えたいと思います。

原価というものは、日々のメニュー出数によって左右されます。
だから、全体から原価を考える事より、
メニュー1品1品の原価の内訳から、管理していく事がロス管理の第一歩となります。
結局小さな事の積み重ねがロスの管理につながるという訳です。

最初に取り組むべき事は、ポーション管理です。
レシピに対して食材をあらかじめ計量して
まとめておく事をポーションといいます。
例えば、
私は、居酒屋で店長をしていますが、
枝豆とか、ポテトフライなどは、　
納品があった時点で、小分け(レシピ分量どおりで)しています。
この様にする事で、ポーションのぶれが防げます。
特に出数の多い商品から、ここを見直していく事は重要です。
各メニューのレシピどおりの分量で調理する事が出来れば、
オーダーミスや、調理ミスがない限り、
原価がオーバーする事はありません。

2つ目は在庫管理です。
飲食店では、メニューの出数が常に一定で決まっている訳ではありません。
だから、在庫管理はある程度の販売予測の元、
1.2～1.5倍くらいの余裕を持たせた在庫が、基準量となります。
さて、この基準量を元に発注業務を行ったとしても、
予測より商品が出なかったり、発注ミスにより、
在庫が過多になる場合はよくある事かと思います。

在庫過少でオーダーストップ商品が多く発生することは、
｢悪｣であることは容易に理解できます。
では、在庫過多は？
食材の消費期限内に在庫がはけるなら、気にすることではない様な気がします。
しかし、食材の在庫が過多になるということは、
管理するものが多くなるという事を意味します。
という事は？
管理が難しくなります。
在庫を把握できなくなれば、発注の精度も下がってきます。
そうなると、
｢ある食材は大量にあり、ない食材は全くない｣状態になり、
食材の在庫の総数は大量にあるのに、オーダーストップが連発するという、
悪循環に突入します。
こうなると、当然管理しきれず、
消費期限切れでの廃棄のリスクがどんどん高まってきてしまいます。
発注業務による在庫管理は、
原価を管理する上で重要な事だと理解できたかと思います。

上記2点を行ってみても、原価が削減できない事が時折あったりします。
ここまでやってみて、更に効果がない時の要因はなんでしょう？
あまり疑いたくはありませんが、
不正というものが一番有力です。
食材を、お持ち帰りするってやつです。
これの解決策は？
解決策になるかどうかはわかりませんが、
管理する側である、
私たちが｢どれだけ在庫を把握しているか｣をアピールすることで、
抑止力にはなります。
あとは、お持ち帰りしたら、
オーダーストップになるという在庫量で管理する事です。
不正の多い店舗の大半は在庫過多な店舗なんです。
そして、そんな店舗は、大体原価も高いです。

最後に、
私が色々店舗見てきた中で、原価の高い店には共通点があります。
それは、
　①保管場所の整理整頓が出来ていない。
　②厨房内が汚い
　③在庫が過多
この3点は原価の高い店舗の特徴です。
皆さんの店舗は当てはまっていませんか？

それでは

関連記事
数値の基本は、数式の内容をキッチリ把握する事からスタートです。
利益を出すために～原価について①

2018/04/20

利益を出すために～原価について①

こんばんは

以前、副店長・社員さんの一番学びたいことは数値についてなんです。や

数値の基本は、数式の内容をキッチリ把握する事からスタートです。の記事でも

書きましたが、

数値項目に強くなりたいのなら、

｢数値に興味を持て!!｣と説明しました。

少しは興味を持てているのでしょうか？

それと同時に

｢数値がどういった計算式で成り立っているか｣を

理解する事の重要さを説明しましたが、

計算式に興味は持てましたか？

飲食チェーン店は、企業です。

当然、利益を創出するという事は、

企業を存続するために絶対必要な事である事は、周知の事実です。

店長の最重要任務が、

｢店舗の利益を出す事」である以上、

そこで働く現場の人たちが、利益を出す為の計算式すら知らないという事は、

ありえない事なんです。

さて、ここで質問。

利益の計算式は？

答えは、

　利益＝売上－経費です。

この計算式からわかる事は、

利益を上げる為には、

売上を上げるか、経費を下げるかの2通りしかないという事。

さて、ここで出てくる経費って何だろう？

飲食業界では、2つの大きな経費があります。

それは、｢原価｣と｢人件費｣です。

原価は食材のお金、すなわち原材料費。

人件費は、店舗で働く人の給料。

この2つが店舗の経費の上位１、2位です。

他の経費とは、桁が違います。

売上を上げるという事は、利益を出す為の１つの方法です。

そして、原価と人件費を削減するというのも、１つの方法なのです。

ただし、原価を削減するといっても、バランスが必要です。

食材にお金をかけずに高い金額で売ったらどうなるでしょう？

たぶん、売れません。

かといって、食材にお金をかけて、

安い金額で売ったとしたらどうなるでしょう？

今度は、売上はあがるかもしれませんが、原価が利益を圧迫してしまいます。

要は、食材の経費(原価)と売値のバランスが重要になってきます。

原価を削減するためにもう１つ必要な事。

それは、ロス管理です。

店舗で作られる料理がすべて、レシピどおりに作られていれば、

何の問題もないのですが、

オーダーミスや、期限切れで廃棄する事で、ロスというものが生じます。

このロスを追求する事が、原価削減の最大のテーマとなってきます。

ロスには、ざっくりですが、2種類があります。

　廃棄ロス

　　食材の賞味期限切れでの廃棄する。

　　調理ミスでの廃棄

　　オーダーミスによる廃棄

　歩留まりロス

　　例えば、

　　1Kgのキャベツを購入したとしましょう。

　　実際外側の鬼葉を取ってから、調理用に仕込みます。

　　1Kｇのキャベツでも、使えるのは800gだったりします。

　　もう1つ例を出すなら、

　　5Kgの鰤を購入しました。

　　商品として、使用するには、捌かなければなりません。

　　5Kgの鰤も実際に使える部分は3Kgくらいだったりします。

しかし、仕込む食材の状態や、仕込む人の技量によっては、

使用できる部分は多くなったり、少なくなったりします。

この使用できずに捨ててしまう部分を歩留まりロスと呼んでいます。

実際、捨てていますが、｢もったいない｣部分ではなく、

｢食べられない部分｣って考えた方がわかりやすいかな。

上記2種類のロスがあります。

この2種類のロスをいかに減らしていくか考えるのが、

｢ロス管理」と呼ばれる事です。

原価を減らす為には、ロスを減らす事は王道ともいえます。

今回は、ここまで。

具体的な、原価削減の為のロス管理の方法は、

結構長くなるので、次回に持ち越し。

2018/04/12

副店長の役割は？店長補佐ではありません。行動の結果が店長補佐となるのです。

こんにちは

副店長ってどんな仕事をする人なんでしょうか？
今店長でいる人達の大多数は、副店長という立場を経験しているかと思います。
勿論、私自身も副店長を経験して、店長になっています。

店長のお仕事に関しては、割と具体的になっていたりしますが、
副店長に関しては、物凄く曖昧な感じがします。
それは、店長によって副店長に求める事に差があるからだと思います。

ここからは私の考える、副店長の役割です。
店長によって、優先される考え方が違うので、
これが正しいという訳ではありません。
正解のない事なので、あしからず。

まず第一に、
副店長は「次期店長候補」であるという事。
店長のお仕事は、店舗の総責任者であり、
店舗における、数値や作業、人の管理等、
全てにおいて、精通していなければならないと考えています。
店舗で発生する全ての事に精通するための、準備期間なんです。
以前、書いた事なのですが、
店長が管理するのは「ヒト・カネ・モノ・情報」の管理と言われています。
これら管理すべき項目を学んで、習得するのが、
次期店長候補たる副店長の大命題となります。

さて、これら管理していかなければならない項目で、
一番難易度が高いものはなんでしょうか？
答えは「ヒト」
ヒトには意思があり、仕事を｢やる｣｢やらない｣を選択出来ます。
ここが管理する上で、一番重要なポイントになってきます。
どうしたら、仕事してくれるかな？って常々考えなければなりません。

私が考える、第2の役割はその事についてです。
店舗オペレーションは
店舗内で1番のクォリティーを持つという事です。
以前の記事でも述べていますが、
アルバイト達と社員の一番のつながりは、仕事なんです。
つまり、お客様にかかわる仕事は、店長であろうと、アルバイトであろうと、
全く同じというのが飲食業界の特徴なんです。

飲食店の組織というのは、建前上は三角形のピラミッドですが、
アルバイト含めたそこで働く従業員の中では、
「弱肉強食」の世界で、
オペレーションが強い人が頂点に立っているものなのです。

私がよく副店長に、
｢人間の身体に例えると、
店長は脳、副店長は心臓」って話します。
副店長は店舗運営においては、原動力の中心にいなければいけない。
この考えに基づけば、やはり店舗No1のオペレーション力が
必須である事が理解出来るかと思います。

店長は店舗の運営の方向性を決める舵取り役、
その為には、色んなアイデアを捻出したりする業務の方が重要になってきます。
副店長は、店長の考えを現場レベルに落とし込む役割、
落とし込み方は人それぞれですが、
長年現場を見ている私からすると、落とし込みが上手に出来る人は、
大体オペレーションは強いものなんです。
詳しくは店舗でNo1であることの必要性とは？の記事で…

私が求める副店長像は、この2点に凝縮されています。
後もう一つあるとするなら、
店長になったら聞く相手がいなくなるということ。
それこそ、質問は判断を求められる事が、尋常じゃないくらい多くなります。
その時の為に、
経験を多く積むことは勿論、
問題解決のプロセスを身につけて欲しい。
自分で、問題提起して、
その解決策を考えて行動するという事は、
店長になると、山のようにあるので、
そこに、免疫をつけておくためにも、
自発的な行動があると、なお良いのかもしれません。

まとめ
副店長の役割は、
　副店長は次期店長候補
　オペレーションは店舗でNo1
　自発的な問題提起と解決行動

それでは

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